イオンが面白い人事制度を導入したみたいです。
7月21日の日経朝刊から抜粋します。

 

イオンが「在宅店長」 人口減でも働き手確保、東北の試み

 

 

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イオンが今春、小売業では異例の店長にも在宅勤務を認める人事制度を導入した。舞台は東北地方に21店を展開するイオンスーパーセンター（ＳＣ、盛岡市）。

 

人口減少で働き手の確保が難しくなるなか、仕事、育児、介護の「１人３役」をも求められている現代の勤労世代をどう支えるか。
従業員の家庭生活も視野に働き方を見直す。

 

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具体的には、１ヵ月最大５日を認める在宅勤務というものだそうです。

 

この制度を導入した背景は、「育児や介護を抱える人材でも働けなければ、事業継続に問題が生じかねない」との会社側の危機感によるものだそうです。

 

間接部門の長ならばまだしも、スーパーという言わば直接部門の長に在宅勤務を認めるという制度を導入するのには、社内の抵抗もあったのではないでしょうか？

 

 

制度導入の効果としては、育児や介護がやりやすくなったことは当然のことですが、それ以外の副次的効果もあったようです。

 

 

店長業務を代行した部下の能力が目に見えて高まり、「より多くの仕事を任せられるようになった」…。
復帰後の残業時間が減った…。

 

…副店長クラスの責任感が増したでしょうね。

 

 

ある店では20％だった女性管理職比率が60％まで跳ね上がった…。

 

…管理職の業務内容が透明化されたことで昇進に尻込みする優秀な人材が減ったからだそうです。

 

 

人手不足を解消するには、従来の発想をがらりと変えることが必要で、それにより何らかの副次的効果がもたらされることがあるのですね。