パワハラのご相談をいただいた際、一番困るのがそれを証明できるかということです。
5月11日の日経朝刊からご紹介します。

 

 

パワハラ証明に「秘密録音」　民事裁判で採用相次ぐ

 

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企業にパワーハラスメント（パワハラ）対策を義務付ける法案が国会で審議されている。民事裁判ではパワハラを不法とする判決が相次ぐ。その証拠の多くは、被害者がひそかに録音した上司の罵声だ。誰もがスマートフォン（スマホ）を持つ今、秘密録音への抵抗感は薄れる一方。企業は録音を前提にパワハラ発生に備える必要がある。

 

40代の女性がJPモルガン・チェース銀行を不当解雇で訴えた裁判。同行は秘密録音を解雇理由の一つとしたが、東京高裁は2017年の判決で「秘密録音は銀行の行動規範に反するが、事情を踏まえれば解雇理由とまではいえない」との判断を支持、解雇を無効とした。

 

原告代理人の弁護士は「秘密録音の目的が不当解雇やパワハラの証明に限られる場合、従業員の懲戒は裁判でまず通らない」と話す。

 

パワハラ裁判で、録音データは有力な証拠だ。

 

パワハラはセクシュアルハラスメント（セクハラ）と異なり、職務上の指導との境界が曖昧だ。労働施策総合推進法改正案では裁判例を基に(1)優越関係を背景に(2)業務上必要かつ相当な範囲を超え(3)就業環境を害する言動――をパワハラとしている。

 

裁判官はこうした基準を念頭に、発言内容と回数、その場の雰囲気、背景などを総合的に心証判断してパワハラの有無を決める。録音によって発言が具体的に分かればより判断しやすくなる。無断であっても「録音が著しく反社会的な手段によるものでない限り、証拠として有効」という東京高裁の判決が踏襲され、問題とされない。

 

ここまで

 

 

秘密で録音することには、気が引けます。
ですが、裁判などの争いとなると、本当にパワハラがあったことを証明しなければなりません。
そういう場合、録音は有力な証拠となり得るという記事です。

 

 

上司が部下に対して、業務上の指導をすること自体は何の問題もありません。
ただ、それが行き過ぎた場合…業務の範囲を超えるとパワハラになる可能性があります。

 

この辺の線引きは難しいです。

逆に、何でもパワハラに受取られかねないため、部下に業務指導ができない上司が増えているとも聞きます。

だけど、それでは仕事が回らないかもしれないし、部下の育成だったままならない。

必要な指導は、当然のこと必要です。

 

 

ただし…
もしかすると、部下は録音機器を持っているかもしれないと念頭に置いておくことも大切かもしれません。