在宅勤務が広がることで、新たな手当を新設する会社が増えつつあるようです。

12月10日の日経朝刊からご紹介します。

 

 

在宅手当、企業の12%新設　9月調査、柔軟な働き方対応

 

 

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在宅勤務など新しい生活様式が広がり、企業の福利厚生施策にも変化が表れている。パーソル総合研究所（東京・千代田）が実施した「福利厚生実態調査」によると、在宅勤務手当の新設が「確定」している企業は12.5%だった。新型コロナウイルスの感染拡大による柔軟な働き方に合わせた福利厚生の提供が進んでいる。

 

調査は9月初旬に人事担当者などを対象に実施した。在宅勤務手当の新設について「検討中」とした回答と合わせると23.9%に達した。従業員の規模別に見ると、10～99人は12.4%、100～1999人は25.4%、2000人以上は38.5%で規模が大きくなるほど新設する傾向があった。一方、通勤手当の廃止や縮小を「確定」または「検討中」としたのは37.6%となった。

 

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在宅勤務をすると、水道光熱費や通信費などをどう負担するかという問題が生じます。

実費精算することは現実的ではないでしょうから、一律〇万円という形で在宅手当を支払うことが多いです。

ちなみに、別に会社が支給する義務はないと思います。

 

 

一方で、会社に出社する回数が減るため、通勤費として定期代を支給していたところ、逆に実費精算に切り替える会社も出てきているようです。

 

 

ご存知の通り、時間外労働（残業）、深夜労働、休日労働をした場合、会社は割増賃金を支払う必要があります。

この時間単価計算の際、算定基礎から通勤手当は排除することができます（例外はありますが…）。

一方、在宅手当は算定基礎に含まざるを得ないと思います。

会社としては、割増賃金支給の際には時間単価が上がりコストアップとなるかもしれませんね。

大きな額にはならないと思いますけど…。

 

 

余談ですが、在宅勤務で労働者個人が何かを持ち出しする場合があります。

たとえば、通信のための費用を労働者個人に負担させる場合など…。

 

この場合、労働基準法第89条に注意する必要があります。

この条には、就業規則に何を定めなければならないかが書かれています。

 

具体的な規定は、以下の通りです。

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

 

つまり、会社が労働者に何か負担させる場合、就業規則に定める必要があります。

ここはきちんと整理しておく必要があると思います。

 

 

今日、一都三県に明日からの緊急事態宣言が発令されました。

この在宅勤務がまた増えてくることと思いますが、ここを乗り切りましょう！