高年齢雇用における人事制度のお話しです。

2月5日の日経朝刊からご紹介します。

 

 

シニア人材も成果主義 競争促し生産性向上

 

 

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働き方の多様化で定年がキャリアのゴールではなくなるなか、シニア人材にも競争を促し生産性の底上げを狙う企業が出はじめた。カシオ計算機は60歳以上のシニア社員を対象に成果主義の給与体系を導入した。システム開発のTISなどでも同様の取り組みが進む。シニア人材は労働力人口の3割を占め、各社とも活用を急ぐ。

 

バブル期の大量採用世代が50代に入り、今後シニア社員の比率は高まる。4月以降は改正高年齢者雇用安定法の施行で、70歳までの就業機会を確保するよう努力義務が企業に課せられる。定年の延長や廃止を決める企業が増えており、シニア社員の能力を引き出す仕組みづくりは急務だ。

 

カシオは60歳の定年後も働き続ける再雇用社員約250人を対象に、現役時代の6等級より細分化した12等級の成果主義を導入した。評価は毎年更新する。新制度で従来より年収が下がる社員が出る一方、6割増えるケースもある。

 

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数年前までは、60歳以上のシニア社員、なかでも再雇用社員の賃金は定年前から一律4割下げるといった会社が多くありました。

 

 

いまは、同一労働同一賃金により一律の切り下げはリスクが高いと思います。

仕事の内容や責任の範囲等に照らし合わせて、正社員と再雇用社員の均衡をどう保つのかという視点が必要です。

60歳以上の再雇用社員になって、59歳までと仕事が変わらないにもかかわらず賃金を引き下げることは法違反となるでしょう。

 

 

そういう流れの中で、定年後の再雇用社員向けの人事制度を設計し、その中で活躍してもらおうという会社は大手企業を中心に増えているようです。

 

 

記事にありますように、定年がキャリアのゴールではなくなりました。

60歳以上の1年ごと契約の再雇用社員になっても、成果を出さなければ会社から認められない時代になってきています。