最近「週休3日制」という文字をよく目にするようになりました。

4月12日の日本経済新聞朝刊からご紹介します。

 

 

日立、週休3日で給与維持　生産性向上へ働き方改革

時間から成果へ転換

 

 

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日立製作所は給与を減らさずに週休3日にできる新しい勤務制度を導入する。働き方を柔軟に選択できるようにして多様な人材を取り込み、従業員の意欲などを高めて生産性を引き上げる。パナソニックホールディングス（HD）やNECも週休3日を検討する。成果さえ上がれば働く日数や時間にこだわらない経営が日本で広がる可能性がある。

 

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給与を維持して週休3日制にするということは、5日でこなしていた1週間の所定労働時間を4日でこなすということでしょう。

週40時間勤務の場合、週5日×1日8時間を、週4日×1日10時間にするということでしょう。

 

 

これは、「1ヵ月以内単位の変形労働時間制」という労働基準法上の制度を使えば問題ありません。

週4日×1日10時間とした場合、この制度を使えば、1日8時間を超えた2時間の部分には25％の割増賃金を会社が支払う必要がありません。

ただし、手続きが不備な場合は支払う必要があり、その点は怠りなく…。

この通り、週4日勤務にするための労働時間の規制はすぐにクリアできます。

 

 

問題は、「評価制度」ですよね。

 

かつて世の中から嫌がられた成果主義に、あらためて光が当てられることになるでしょう。

と言いつつ、成果に対する評価を取り入れていない会社の方が珍しいと思います。

今後は、その割合が高くなっていくのかなと思います。

 

もう一つは、個人の能力にスポットを当てた職業能力型の賃金制度から、仕事（職務や役割）にスポットを当てた賃金制度に移行するのだと思います。

これもすでに移行している会社が多くなっています。

個人的には、職務型のようなギチギチの制度ではなく、役割型といったちょっとファジーな部分のある賃金制度の方が運用しやすいと思っています。

 

 

この役割型賃金をベースにして成果主義をいかに組み合わせていくかという考え方が分かりやすく、かつ運用しやすい制度になると思います。

言っていることは、かなり曖昧ですが（苦笑）。

 

この辺りは、人事制度の設計でお手伝いをさせていただいている部分でして、その際にはきっちりとご説明させていただきます。

 

変形労働時間制の導入もお手伝いできる分野です。

 

 

これらを導入を検討する際には、専門家である社会保険労務士をうまく使っていただきたいと思います。