部下に銃を向けるなんて怖い…公務員の懲戒と民間での懲戒に関して考えてみます。

12月3日の日本経済新聞朝刊からご紹介します。

 

 

部下に銃向け巡査部長停職　県警、容疑で書類送検

 

 

ここから

 

千葉県警は2日、部下に銃口を向け、暴言を吐くパワーハラスメントをしていたとして、機動捜査隊の男性巡査部長（59）を停職3カ月の懲戒処分にし、業務外で所持したとして、銃刀法違反の疑いで書類送検した。巡査部長は同日付で退職した。

 

県警によると、2021年5月と8月、習志野署の保管室で実弾が入っていない拳銃の銃口を、部下だった同隊の男性巡査に向けた。

 

同年春から22年7月ごろには、同じ部下に「ばか」「使えない」などと繰り返し言った。部下が今年7月、上司に被害を申し出た。

 

ここまで

 

  

公務員と民間企業の懲戒（制裁）の差について考えてみます。

 

 

この記事で注目したのは、「停職3カ月の懲戒処分にし…」という部分です。

皆さんの会社の就業規則の懲戒の項目で、3ヵ月もの「停職（出勤停止）」を定めていることは滅多にないと思います。

この長さは、公務員独特のものではないかと思います。

 

 

民間の企業における出勤停止の期間は、長くても2週間から1ヵ月程度が適当だと思います（個人的には、1ヵ月でも長いと思います）。

より程度の重い懲戒処分である降格、諭旨解雇や懲戒解雇を実施した際の有効性の妨げになりかねない懸念があるからです。

 

 

民間の企業で、「出勤停止は最長3ヵ月とする」ということを就業規則に定めていたとします。

何か大問題を起こした社員がいて、会社が懲戒解雇などの重たい処分を行ったとしても、裁判などで「3ヵ月の出勤停止という懲戒制度があるなら、それで反省を促せば良いのではないか」と判断される可能性があり得ます。

 

そこに懸念を持つわけです。

 

 

ですから、民間企業における出勤停止処分は長くても2週間程度が良いのではないかと考えるわけです。

就業規則を点検してみてください。

 

 

民間の会社で不祥事を行った人が取締役であった場合、就業規則は適用されません。

「お好きにどうぞ」という訳には行きませんが、事と次第によっては一般の従業員よりも重たい処分でも良いかもしれません。

 

 

ちなみに、この事例（銃を向けたこと等）が民間の会社で発生したならば、レッドカード…つまり、労働契約の解除となる諭旨解雇や懲戒解雇といった処分が適当かと思います。