セブンイレブンで実際に発生した事例です。
12月10日の日経夕刊から抜粋します。

セブン、残業代一部を長期未払い　バイトなど4.9億円

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セブンではフランチャイズチェーン（FC）加盟店が従業員を雇用し、人件費を負担するが、給与の計算や支払いは本部が代行する。今年9月、労基署からの指摘により、時間給で働くバイトやパート従業員が休まずに出勤した場合などに払う「精勤手当」や、職務の責任に対して払う「職責手当」から算出する残業手当について、労働基準法で定められた計算式をセブン本部が誤っていたことが発覚。2001年10月から本来の金額より少なく支給してきた。

ここまで

具体例でお話しします。

たとえば、時給1,000円、精勤手当が月額10,000円、1ヵ月の平均所定労働時間が100時間のパートさんがいたとしましょう。

この人が1時間残業した場合、時給1,000円を1.25倍した1,250円を支給していたのがセブンイレブンの事例なのだと思います。

1.25倍する対象（割増賃金の基礎となる賃金）なのですが、以下のものは含みません。
・家族手当（家族数に応じたもの）
・通勤手当（費用に応じたもの）
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当（費用に応じたもの）
・臨時に支払われた賃金
・1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（一般的にはボーナスのこと）

逆に言うと、上記のもの以外は割増賃金の基礎に含めます。

つまり、上記の例で言いますと、精勤手当10,000円も含めるということです。

この10,000円は月額ですから、これを1ヵ月の平均所定労働時間である100時間で割ると1時間あたり100円です。
これを時給1,000円にプラスし、残業代は1,100円×1.25＝1,375円となるわけです。

この差額（1,375円－1,250円＝125円）が未払いだったというわけです。

正直に申しますと、セブンイレブンと同じ計算をしている会社も多いような気もします…。

60歳から65歳前までの高年齢社員の懐へ影響が出てきそうなお話しです。
12月7日の日経朝刊からご紹介します。

高齢者賃金穴埋め給付、段階的廃止へ　厚労省、継続雇用義務化で

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厚生労働省は、賃金が現役時代に比べて大幅に下がった60～64歳の高齢者を対象に支払う給付金を見直す。65歳までの継続雇用が2025年度から完全義務化されるのに合わせ、25年度から段階的に廃止する。月内に案をまとめ、2020年の通常国会に雇用保険法の改正案を提出する。

見直すのは「高年齢雇用継続給付」。働く60～64歳の賃金が60歳の時に比べ75%未満になった場合、雇用保険から支給される。支給額は原則として月給の最大15%とし、賃金が一定額を上回る場合には支給されない。

25年度に60歳になる人から段階的に給付額を減らし、30年度をメドに廃止する。同給付は60歳を超えると賃金水準が低下する高齢者が多いことから、高齢者雇用を促す目的で設けられた。18年度の支給額は17年度比1.3%増の1769億円だった。

25年度には、希望者全員を65歳まで雇用する高年齢者雇用安定法が企業に全面適用される。そのため、同給付を25年度以降も維持する必要性は薄いと判断した。

ここまで

現役世代の方は、この「高年齢雇用継続給付」という言葉も聞いたことがないのではないでしょうか？

記事にあるように、60歳から65歳前までの間で、その賃金が60歳時点に比べて75％未満になると、その60歳～65歳前までの賃金の最大15％が雇用保険から支給されるというものです。
ただし、60歳時点でたくさん賃金をもらっている人は対象外です。

いまや、高年齢者雇用安定法で、定年年齢を65歳にする、定年年齢をなくす、または65歳まで再雇用することが求められています。
ただし、労使協定があると、特別支給の老齢厚生年金を受給できる年齢までで良しとされています。
中小企業でその労使協定を締結しているところは少ないのではないでしょうか？

上述の通り、60歳を超えても雇い続けなければならないため、多くの企業では、60歳の定年を超えると給料をガクンと落とすことが多いです（3～4割程度が多いと聞きます）。
それを補填する趣旨で、この高年齢雇用継続給付が支給されます。

「高年齢雇用継続給付がなくなるんだから、生活が苦しくなる。その分、会社から出してほしい」なんて声も出てくるかも？

会社は60歳の定年後65歳前までの給料について、3～4割程度落とさず、たとえば1～2割程度のダウンに抑えるのでしょうか？

そうなると、人件費が圧迫されます…。

超高齢社会における新たな課題となりそうです。

パワハラ防止の指針について、大学生が生の声を伝えました。
12月3日の日経夕刊からご紹介します。

パワハラ指針「不十分」　就活生への言動具体策を

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東大、早稲田大、慶応大、上智大、創価大、国際基督教大の6大学の学生らでつくる有志団体「セーフ・キャンパス・ユース・ネットワーク」は2日、厚生労働省で記者会見を開き、同省審議会が11月にまとめたパワハラの指針について「就活ハラスメントを防ぐのに不十分」と訴えた。多くの被害者が泣き寝入りしており、具体策を明記すべきだと求めた。

加藤勝信厚生労働相は3日の記者会見で「雇用管理の延長線上においてもしっかりと対応してもらえるように取り組んでいきたい」と強調。「カスタマーハラスメントなどいろんな課題がある中で、今回で全部終わったとは思っていない。周知、啓発に努めたい」と述べた。

指針は就活生への言動について「（社員と）同様の方針を示し、相談があった場合は適切な対応に努めることが望ましい」との表現にとどまっている。

1年間就活をした大学4年の女性は、OB訪問や社員との食事の場で「早めに彼氏をつくらないと売れ残る」「すぐに結婚されると困る」と言われたが、選考に影響すると思い反論できなかったという。「冗談だからと許されてしまう現状に怒りを感じる」と話した。

ここまで

すでに法制化されているセクハラの防止措置義務は、その対象が「職場におけるもの」に限定されています。

この「職場」とは、普段働いている会社の事業所の中だけではなく、もっと広く捉えられています。
たとえば、取引先の事務所、業務での移動のための車の中、アフターファイブの宴会（実質上業務の延長と考えられるもの）なども含まれます。

パワハラに関する防止措置義務の対象が「職場」だけなのかどうか分からないのですけど、採用面接やOB訪問などは「職場」に入るのでしょうかね。

そんなこともあって、指針では記事にあるような「（社員と）同様の方針を示し、相談があった場合は適切な対応に努めることが望ましい」という表現にとどまっているのかもしれません。

OB訪問や社員との食事の場で「早めに彼氏をつくらないと売れ残る」「すぐに結婚されると困る」と言われたと記事にありますが、考えられないです…。
パワハラというよりも、セクハラのような気もします。
昨今では、住友商事や大林組で「就活セクハラ」があり、社員が逮捕されたことが大きく報道されました。

そういうことへの歯止めにするためにも、大学生の生の声を聴いて、記事にあるような言動を具体例として指針に載せると良いような気もします。

同一労働同一賃金の影響が、正社員に…。
11月22日の日経朝刊からご紹介します。

正社員の手当が消える… 非正規と格差是正の2法施行へ

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来年4月、賃金や手当、福利厚生すべてについて、正社員と非正規社員の格差を埋めようとする同一労働同一賃金関係2法が施行される。格差是正のため、企業は正社員側の家族手当や住宅手当の縮小を始めているが、正社員の気持ちは生活保障給の一部である手当削減に追いつかない。

「なぜ手当廃止や見直しを受け入れたのか」「年収ベースの賃金は確保してほしい」。2018年、日本郵政グループの正社員からそんな声が湧き起こった。

日本郵政グループ労使は18年から2年がかりで5種の手当と3種の休暇を大きく変えた。手当のない非正規社員の一部が同社を訴えた裁判を横目で見ながらの改革でもあった。グループ労働組合の栗田進中央執行委員は「不合理性をなくす目的だったが、18年段階では唐突感から正社員に不満の声が出た」と話す。

変更は広範だ。一般職正社員にも支給していた月最高2万7000円の住居手当を10年かけて減らし、最終的にはやめる。寒冷地手当は5年で半減、年末・年始勤務手当のうち年末手当を廃止する。一方でアソシエイト社員（無期転換後の非正規社員）と有期社員には1回4000円の年始手当を新設した。

20年4月からは扶養手当のうち、正社員に月1万2000円支給してきた配偶者手当を段階的に半減。アソシエイト社員には配偶者手当4800円（フルタイムの場合）などを支給する。

正社員の不満の声は今後、全国に広がりそうだ。来年4月施行のパートタイム・有期雇用労働法と改正労働者派遣法の2法は正社員と非正規社員の仕事で(1)業務内容(2)配置変更の範囲――に差がなければ待遇も同一とする。その他の事情の視点を加えて比較し差があった場合でも、不合理でない待遇にするよう義務付けた。

正社員の手当や福利厚生は今後、多くの会社で削減されそうだ。正社員なら生活保障給を得られるとの考えを脱し、生計プランを見直す必要がある。

ここまで

来年4月から、パートタイム・有期雇用労働法と改正労働者派遣法の2つの法律が施行されます。
前者は、大手企業のみの施行で、中小企業は再来年の4月から対象となります。
後者は、すべての企業が来年4月からスタートです。

場合によっては、非正規労働者（パートタイマー、有期雇用労働者、派遣労働者）と正社員の待遇を同じにしなさい、または格差はあってもバランスの取れたものにしなさいというものです。

これらの非正規労働者はこれまで低い待遇を受けてきていることが多く、今後は待遇が上がる可能性が高いです。
そうなるとどこにしわ寄せが行くかというと、正社員になりそうです。
記事にあるように、正社員の待遇を改悪する場合も出てくることもあり得るのかもしれません。

正社員の待遇を悪くするといっても、労働契約法10条の就業規則による不利益変更の要件は頭に入れておく必要があると思います。

正社員の待遇を切り下げる必要性が、非正規労働者の待遇を向上させるためということで通用するのでしょうか…。

無い袖は振れない…特に、非正規労働者を多く抱える会社では、どこかにしわ寄せが行くことも致し方が無いのでしょうか…。

65歳を過ぎても会社で働こうという意欲が湧きそうなお話しです。
12月3日の日経朝刊からご紹介します。

働く高齢者の年金増　支給額を毎年改定へ

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厚生労働省は厚生年金をもらいながら働く65歳以上の高齢者の年金額を増やす仕組みを導入する。現状では退職時まで行われていない支給額の見直しを毎年実施するように改め、それまでに支払った保険料を反映して増額する。高齢者の就労を促す狙いがある。

導入するのは「在職定時改定」と呼ぶ仕組み。厚労省は導入時期などの詳細を詰めた上で、2020年の通常国会への法案提出をめざす。

厚生年金は原則、65歳から受給できる。一方、加入は70歳まで認められているため、厚生年金をもらい始めた後も保険料を支払う65～70歳の高齢者については、退職などで加入資格を失った際にまとめて年金額を見直す仕組みになっている。

厚生年金は支払った保険料に基づいて支給額が決まるため、働き続けて保険料を支払っている高齢者は見直しの頻度が増えるほど年金の額も増えることになる。

ここまで

いまの制度では、65歳以上の方が厚生年金に加入している場合、65歳以上で積み立てた年金が反映されるのは、「退職時改定」か「70歳到達時の改定」の場合のみです。

ざっくりとですが、これについて解説します。

まず、「退職時改定」は、65歳以上で退職して1ヵ月経ったら、それまで加入した期間を基に年金の額が改定されるというものです。
たとえば、68歳で退職した場合、65歳から67歳までに厚生年金に加入するものの、その間は65歳前までの加入期間に基づいて年金が支給されます。
68歳で退職して1ヵ月経つことではじめて67歳までの加入期間に基づいた年金額に改定されるというものです。

次に、「70歳到達時の改定」は、厚生年金は70歳で資格喪失しますから、この時点で69歳までの加入期間に基づいて年金額が改定されるというものです。
当然のことながら、69歳まで働いていればの話しですが…。

このように、いまの制度では、会社を辞めて1ヵ月経つか、または70歳になって被保険者資格を喪失しない限り、65歳を超えた加入期間に基づいた加算がないわけです。

これを、毎年改定しようということです。
「在職定時改定」と呼ぶそうです。

納めた保険料が、早いうちに年金額に反映されるわけですね。
この制度だと、働く意欲が湧くような気がするのですが、いかがでしょうか？

高年齢者、なかでも75歳以上の後期高齢者と呼ばれる方の医療費のお話しです。
11月27日の日経朝刊からご紹介します。

75歳以上の医療費、2割負担を検討　政府

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政府は75歳以上の後期高齢者の医療制度に関し、外来診療の窓口負担を原則1割から2割に引き上げる調整に入った。医療費負担をめぐる世代間格差が広がらないようにする狙いがある。低所得の高齢者には軽減措置を設けることも検討している。2022年度からの新制度スタートを念頭に年内に詳細を詰める。

公的医療保険制度では、医療の7～9割を保険料や税金で賄っている。患者はかかった医療費の1～3割を病院の窓口で支払う。69歳までの現役世代は収入に関係なく3割を負担しているが、70～74歳は原則2割、75歳以上は1割に抑えている。70歳以上の高齢者でも現役世代並みの所得がある人は3割負担だ。

このうち現役並みの所得がない75歳以上の後期高齢者の窓口負担について、70～74歳と同じ2割にする調整を進めている。

75歳以上にかかる費用は17年度で約16.1兆円に上った。このうち4割を現役世代の保険料が支えている。現役世代に負担が偏っている。

ここまで

75歳以上の高年齢者の方の病院での窓口負担を、1割負担から2割負担に引き上げようというものです。
例外として、現役並みの所得がある人は、現在でも3割負担です。

2割負担に引き上げたとしても、低所得の方は1割負担の継続が検討されています。

現役世代からの負担も大きいですし、超高齢社会ですから致し方がないと思います。

一昨日も男性の育休取得のことを書きましたが、今日も…。
11月24日の日経朝刊（社説）からご紹介します。

男性の育休促すきっかけに

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政府は男性の国家公務員の育児を後押しする方針を掲げた。育児休業など子育てのための休みを1カ月以上取得できるよう促す制度をつくり、2020年度からの実施を目指すという。

家事・育児負担が女性に偏っていることは、少子化の大きな要因のひとつだ。政府がかかげる「女性の活躍」にもマイナスとなる。官民問わずだれもが働きながら子育てできる社会にしていくうえで、政府の方針はひとつの追い風にはなる。

ただ決して容易なことではない。大事なのは、これを機に職場を土台から変えていくことだ。

業務の進め方を見直し、無駄な作業を省く。長時間労働にメスを入れる。こうした働き方改革が伴わなければ、職場のどこかにしわ寄せが生じる。最初から取得をあきらめ、声をあげられない男性も減らないだろう。

今回の政府方針で気をつけてほしいのは、まとまった休みにばかりに固執しないことだ。1回の育休より、日々の帰宅時間にメリハリがついたほうがいいという人もいるだろう。家庭の状況や考え方はさまざまだ。柔軟に対応できるよう考えてほしい。

仕事と家庭を両立しやすい環境を整えることは、これからの日本社会に欠かせないことだ。親の介護をしている人や持病がある人が働くのにも役立つ。絵に描いた餅にしないためには、多角的な取り組みがいる。

ここまで

男性国家公務員に1ヵ月以上の育児休業取得を促す制度の実施の背景には、「業務の進め方を見直し、無駄な作業を省く」ことがあるわけですね。

1ヵ月ものお休みをもらうからには、人に仕事をお願いすることとなります。
その際には、自分の仕事の棚卸しができます。
それにより、無駄な作業が省ける効果が期待できます。
こうすることが、長時間労働の抑制につながるわけですね。

ただ、これは何も育児休業の取得がきっかけでなくても良いと思います。
常日頃からそういうことを念頭に仕事に取り組んでおけばいいわけで…。

無駄な作業だと思うのが、凝り過ぎたパワーポイントや、本当に必要なのかと思わせるような統計資料の作成など…。
他にもあると思います。

育児休業の取得を契機にするのではなく、日頃から無駄な作業を省く意識が必要だと思いますけど、容易じゃないんでしょうね。

在職老齢年金制度の見直しに関する検討が迷走している感じです。
11月26日の日経朝刊からご紹介します。

働く高齢者の年金減額基準、65歳以上は据え置き

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政府・与党は25日、働いて一定の収入がある高齢者の年金を減らす「在職老齢年金制度」について、65歳以上の人が対象となる場合の月収の基準を「47万円超」に据え置く方針を固めた。60～64歳は現行の28万円超から47万円超に引き上げる。「高所得者優遇」との与党内の批判を踏まえ、65歳以上は現状を維持して決着する見通しとなった。

減額基準を見直すのは、在職老齢年金が高齢者の就業意欲を阻害しているとの指摘を踏まえたものだ。生産年齢人口の減少に対応するため、高齢者の就業促進は政府の重要課題だからだ。政府は6月の経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）に「将来的な制度の廃止も展望しつつ、速やかに見直す」と盛り込んでいる。

新たな減額基準を巡っては政府・与党内で意見が対立していた。低所得者への恩恵が見えにくいとの指摘が公明党などから上がっていた。厚生労働省が10月に当初示したのは月62万円だった。後に月51万円まで下げたが、反対意見が収まらなかった。65歳以上では据え置きとなる月47万円に再修正した。

ここまで

在職老齢年金とは、老齢厚生年金と賃金の合計が基準額を超えると年金が減る仕組みのことです。
65歳以上は月47万円、60～64歳は月28万円が基準額となっています。
老齢基礎年金は減額されませんので、念のため。

この65歳以上の基準額を、当初は62万円に、そして後に51万円にすることを検討しましたが、結局は今と同じ月47万円のままとすることで落ち着きそうです。
老齢厚生年金の平均額は、おおまかに言うと月10万円程度ですから、年齢の割には高給取りの方にしか優遇が行き届かないですからね。

一方、60歳以上65歳未満の方の基準額は月28万円から月47万円に引き上げられる模様です。
これはメリットがある方が多いかもしれないです。

65歳未満の方に支給される老齢厚生年金を「特別支給の老齢厚生年金」と呼びます。
65歳以上の方に支給される「老齢厚生年金」と区別されています。
同じようなものですけど…。

現行の制度では、特別支給の老齢厚生年金の額が月10万円であれば、賃金が18万円を超えると減額されます。
これが、賃金が37万円まで減額が生じないようになるのだと思われます。
そうすると、働く意欲が出る人は多いかもしれませんね。
ただし、高年齢雇用継続給付を受給する人は、従来通り、標準報酬月額の最大6％の減額制度は維持されるのではないかと思います。

この「特別支給の老齢厚生年金」は、生年月日によって受給開始年齢が異なります。
かつては、60歳から支給されていましたが、段々と年齢が64歳に引き上げられています。

昭和36年4月2日以降生まれの男性、昭和41年4月2日以降生まれ女性に至っては、「特別支給の老齢厚生年金」はなくなります。
つまり、65歳からの「老齢厚生年金」のみとなります。

60歳から65歳未満の基準額が月47万円となったとしても、その恩恵にあずかれる人はごく一部かもしれません。
ちなみに、私は「特別支給の老齢厚生年金」を1円も受給できない世代です。

男性の育児休業取得の実態のお話しです。
10月29日の日経朝刊からご紹介します。

育児休業　男性取得6.2%止まり

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育児・介護休業法により、1歳未満の子どもを育てる男女の労働者が「育児休業」を取得できる。雇用期間が限定的な労働者も一定条件を満たせば利用できる。ただ、厚生労働省によると男性の育休取得は6.2%にとどまっている。女性のキャリア創出を支援するには男性の働き方と職場の理解が重要だ。

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私は、男性の育休取得が6.2％というのは高いと思います。

私が企業で人事の仕事をやっていた際、育児休業を取得した男性は皆無です。
当時は、妻が育休を取得すると、夫は育休を取得できないという制度の頃だったと思われますから、当然と言えば当然ですが。

この男性の育休取得6.2％の中身を知りたいですよね。
記事では、「男性は5日未満が36%、5日～2週間未満が35%と圧倒的に短期間だ」と書かれています。

育休を1日取得しただけでも、育休取得者である6.2％の一人になり得るわけですね。
1日育休を取得しただけで、女性のキャリア創出の支援に役立つのかなと思います。

最近、男性国家公務員には1ヵ月以上の育休取得を促すという記事も目にします。
たしかに、産後の女性の負担を減らすためには、それぐらいの期間の育休取得が必要なのでしょうね。
1ヵ月もの間、育休を取得することを義務付けることはどうかとは思いますけど…。

何はともあれ、男性の育休取得率の向上も大切なんでしょうけど、男性が育休を何日取得したかも大事だと思います。
1日や2日育休取得した人の人数も含めて育休取得率が高いだの低いだのと評価することはどうなんだろうと思いますが、いかがでしょうか？

パワハラの防止が企業の義務になることに伴い、果たして何がパワハラに当たるのか固まりつつあるようです。
11月21日の日経朝刊からご紹介します。

パワハラ防止指針案 了承 労政審　具体例や企業責務明示

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厚生労働省は20日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防止するため企業に求める指針案をまとめ、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で了承された。パワハラの具体例や企業の予防措置などを示した。労働側委員からは内容に疑問の声も上がったが、通達やパンフレットを通じて企業に周知徹底を図るとして理解を求めた。

年内に指針を策定し、大企業は2020年6月から対応が義務化される。指針案では、パワハラを(1)身体的な攻撃(2)精神的な攻撃(3)人間関係からの切り離し(4)過大な要求(5)過小な要求(6)個の侵害――という6類型に分類した。それぞれで該当と非該当の例を示した。

指針案ではパワハラの定義や企業側の責務も明確に示した。職場におけるパワハラを(1)優越的な関係を背景とした言動で(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより(3)労働者の就業環境が害されるもの――と定義し、3項目のすべてを満たした場合に該当するとした。一方、「客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」はパワハラにはあたらないとした。

企業による雇用管理上の義務として、職場のパワハラを禁止することや、必要な配慮をすることも盛り込まれた。具体的にはパワハラ禁止の規定策定、相談窓口の設置、研修の実施など10項目が示された。大企業は20年6月から、中小企業は22年4月から適用される。

20年6月に施行されるパワハラ防止関連法では、就職活動中の学生ら企業と直接の雇用関係がない人にも対策を講じるよう付帯決議に盛り込まれた。経営側の指摘を踏まえ、今回は「望ましい取り組み」として企業側の対応を示した。

ここまで

具体的には、以下のような例示があります。

①身体的な攻撃
殴打・ものを投げつける

②精神的な攻撃
人格を否定する言動や長時間の叱責

③人間関係からの切り離し
別室での隔離や自宅研修を長期間強制

④過大な要求
新人に達成できない業績目標を課し、厳しく叱責

⑤過小な要求
管理職を退職に追い込む目的で誰でもできる業務に従事させる

⑥個の侵害
職場外でも監視し、私物を写真撮影

こうして字面だけを追ってもピンと来ないかもしれません。

この後、年内に指針が示され、多くのパンフレットが出ると思います。
それらを見ながら、社内でどういうケースがパワハラに当たって、どういう場合が当たらないのかを議論してみると良いと思います。

失業手当（雇用保険の基本手当のこと）の制度変更を検討しているとのことです。
10月30日の日経朝刊からご紹介します。

失業手当、時間単位で　厚労省提案　雇用多様化に対応

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厚生労働省は29日、雇用保険の見直しに関する部会を開いた。離職して求職活動中の人に支給する失業給付の基本手当について、雇用形態の多様化を反映して日数だけでなく時間単位での認定基準を設けることを提案した。雇用保険料を引き下げる特例措置の延長も議論した。

このほか、自己都合で離職した場合に失業手当を給付しない期間についても、現行の3カ月から短縮する方向で議論を始めた。政府が副業や兼業を後押しするなど、雇用の流動性を高めているのに対応する。

ここまで

大まかに2つの制度変更を検討している模様です。

一つは、日数だけでなく時間単位での認定基準を設けること
もう一つは、自己都合で離職した場合に失業手当を給付しない期間についても、現行の3カ月から短縮すること

前者については、基本手当等の被保険者期間の判定をする場合、「賃金支払基礎日数が11日以上であること」が要件ですが、これを日数だけでなく時間単位での認定基準も設けるということのようです。
週所定労働時間が20時間未満の週と20時間以上の週が混在し、平均すると週20時間以上となる人を救済する趣旨のようです。
レアケースだと思います。

後者については、自己都合で退職した場合の3ヵ月の給付制限期間を短縮することです。
特定受給資格者または特定理由離職者との差が緩和されそうです。

検討が始まったばかりですので、導入されるかどうかも未定ですので念のため。

65歳以上の高年齢者に限ってのお話しですが、雇用保険に入りやすくすることを検討しているとのことです。
10月7日の日経朝刊からご紹介します。

雇用保険入りやすく　65歳以上、条件緩和へ　厚労省検討

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厚生労働省は65歳以上の高齢者で雇用保険の適用条件を緩和する検討に入った。現在は1社で週20時間以上働かないと加入できない。高齢者に限り、複数の職場で合算して週20時間以上となれば加入できるようにする。政府が高齢者の就労機会の拡大を促していることに対応する。年内にも結論を出し、来年の通常国会で法改正をめざす。

雇用保険は同じ会社で週20時間以上働き、継続して31日以上仕事することを加入の条件とする。例えば、A社で週15時間、B社で週10時間を働いている人は適用対象から外れる。定年退職した後も働き続ける高齢者がこれからも増えると想定し、高齢者に限って合算して20時間以上となれば適用できるよう緩和する。

ここまで

雇用保険への加入（被保険者となること）は同じ会社で週20時間以上の所定労働時間で、継続して31日以上の雇用期間であれば加入する義務があります。

記事にありますように、65歳以上の高年齢者に限って、別の会社でも「合算」して週20時間以上となれば雇用保険の被保険者となるようにすることが検討されているとのことです。

社会保険については、一人が二社以上の複数社で加入することもあり得ます。
特に、取締役などの方…。

一方で、雇用保険は一人一社での加入でした。

複数の会社での労働時間を合算するわけですから、各企業における保険料の按分ということなどがあるのでしょうか？
また、将来的には65歳未満の人にも拡大されるのでしょうか？
動向に注目です。

パートタイマーの方が、社会保険に加入しやすくなるお話しです。
11月13日の日経朝刊からご紹介します。

パート厚生年金「従業員50人超」軸　厚労省、適用拡大へ調整　中小企業の支援策焦点

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パートなど短時間労働者への厚生年金の適用拡大に向け、政府は対象企業を現在の「従業員501人以上」から「50人超」に広げる案を軸に調整に入る。新たに65万人が加入する見込みで、公的年金の給付水準を底上げできる。一方、中小企業は保険料負担が増し、経営が悪化する懸念がある。パートで働く人が多い小売業などは慎重な姿勢を崩しておらず、決着には流動的な部分もある。

ここまで

現在、パートの方は「4分の3基準」により正社員の1週間の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数の4分の3以上であれば、社会保険に加入することとなっています。
大雑把に言いますと、週30時間以上の所定労働時間のパートタイマーは社会保険に加入することとなると思います。

この水準が引き下げられ、1週間の所定労働時間が20時間以上で、報酬が月88,000円以上などの要件を満たすパートタイマーが、以下の会社で働く場合も社会保険加入が義務付けられています。
・その会社の被保険者数が501人以上（特定適用事業所と呼ばれます）
・500人未満でも労働者の過半数代表者の同意がある（任意特定適用事業所と呼ばれます）

上記の「特定適用事業所」の「501人以上」を「50人超」に広げようと政府は模索しています。

ご存知の通り、社会保険料は会社と従業員が折半で負担します。

パートの方は所定労働時間が短いですから、賃金は安いことと思います。
ですが、いままでかからなかった法定福利費がかかりはじめるため、中小企業の反発も予想されます。

先日も書きましたが、在職老齢年金のお話しです。
11月12日の日経朝刊からご紹介します。

年金減額「月収51万円超で」　働く高齢者巡り厚労省、62万円案修正

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厚生労働省は働く高齢者の年金を減らす「在職老齢年金」について、年金減額の対象となる基準額を月収51万円とする方向で調整に入った。現状は65歳以上なら47万円を上回ると年金が減る。厚労省は10月に62万円に引き上げる案を示したが、将来世代の年金水準が下がることに対する懸念や高所得者優遇との声が強まったことを受け、修正を迫られていた。

13日に開く社会保障審議会（厚労相の諮問機関）の年金部会で新たな案として示す。51万円は現役世代の賃金と厚生年金の報酬比例部分の平均額を足し合わせた金額だ。賃金と年金の平均額を根拠に用いることで、高所得者優遇との批判をかわしたい考えだ。

在職老齢年金は、賃金と年金の合計が基準額を超えると年金が減る仕組み。現状では65歳以上なら月47万円、60～64歳なら月28万円が基準額になっている。基準額を51万円にすると、年金減額になる65歳以上の高齢者は現行の41万人から32万人に絞られる。働いて年金をもらう人に占める割合もこれまでの約17%から約13%に下がる。

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記事にありますように、在職老齢年金は、賃金と年金の合計が基準額を超えると年金が減る仕組みです。
65歳以上の方の場合、現在では月47万円を超えると、年金が減額されます。
そのラインを月51万円に引き上げることが検討されているとのことです。

これにより、年金減額になる人は41万人から32万人に減るそうです。
9万人の方は、年金減額がなくなるそうです。
そんなに効果はなさそうな気がしなくもないです…。

育休取得が、雇用保険の財政に影響があるのでしょうか？
10月30日の日経朝刊からご紹介します。

育休促進、膨らむ雇用保険

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政府は国家公務員の男性職員に原則1カ月以上の育児休業の取得を促す方針だ。民間企業にも波及させて、育休の取得率を高める狙いだが、休業中の賃金の補填が課題だ。現行制度は雇用保険を使って給付する仕組みで、給付額は年5千億円を超す。2019年度には失業者を対象にした給付を上回る見通し。給付が増え続ければ、企業と労働者が負担する雇用保険料を上げざるを得ない。政府が重要政策に掲げる少子化対策の費用を労使が担い続けることに異論も出始めた。

厚生労働省によると、18年度の育児休業給付は5312億円。前年度に比べ11%増えた。毎年10%前後伸びている。一方、失業給付の「基本手当」は5473億円で1%増にとどまった。19年度には育児休業給付が上回る公算が大きい。出産で退職する女性は減り、育児休業の取得が増えているためだ。男性の取得が増えていけば、雇用保険の支出はさらに膨らむ。

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政府は、男性に育児休業を取得せさせることに躍起になっている感じがします。
まずは、男性公務員に原則1ヵ月以上の取得を促すとのことです。
育児休業を取得するかどうかは個人の自由ですし、ましてや1ヵ月以上と決めるのはどうかと思います。

民間の場合、育児休業を取得すると、性別に関係なく「育児休業給付」が支給されます。
その額は、原則として、最初の6ヵ月は毎月の賃金の約67％、その後は約50％です。

この財源は、皆さんの毎月の給料から控除されている雇用保険料が大部分です。
この部分の保険料率は、一般の事業では労使ともに0.3％ずつです。

この保険料率を上げるのか、それとも税金を投入するのか議論がされているとのことです。

育児休業を取得したくない人に取得させるから財政がひっ迫するのではないかと考えてしまうのですけど…。
少子化の時代には、このような発想は良くないですかね。

段々と固まってきましたパワハラ防止の措置義務化。
10月29日の日経朝刊からご紹介します。

パワハラ防止義務化、来年6月から　厚労相の諮問機関

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厚生労働省は28日、企業に初めてパワハラ防止対策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法を施行する日程案を労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会に示した。パワハラ防止は大企業で2020年6月から、中小企業は22年4月から、それぞれ義務化する。労使双方から異論は出ず、了承された。厚労省が今後政令を定める。

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パワハラ防止のため、企業に義務付けられる措置義務が、以下の時期から義務化されそうです。
大企業：2020年6月から
中小企業：2022年4月から

中身を精査していないのですが、すでに義務化されているセクハラとマタハラの措置義務の項目から、そんなにズレたものではないと思います。

焦点は、どういった言動がパワハラに該当するかというガイドラインです。
年末に指針が出されると聞いておりますが、これには注目しておく必要があります。

先日、お笑い芸人による税金の申告漏れとともに、社会保険へ未加入であったことが報じられました。
それに少し関係があるかも？
10月31日の日経朝刊からご紹介します。

厚生年金逃れ、事業所検査強化　厚労省

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厚生労働省は30日、社会保障審議会（厚労相の諮問機関）の専門部会で、厚生年金の加入を逃れている事業所への立ち入り検査を強化する方針を示した。現在は厚生年金保険法に基づき厚生年金が適用される事業所のみが対象だが、適用の可能性が高いが加入を逃れている事業所にも対象を広げる。

国税庁の調査によると、厚生年金の適用の可能性がある事業所は2019年3月末時点で約36万。現在は電話や訪問など任意の指導で加入を促している。立ち入り検査が認められれば、徴収の実効性がより高くなるとみる。

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ここでは、厚生年金への加入云々が書かれています。
一部例外はありますが、厚生年金と健康保険はパックで加入する必要があります。
「厚生年金逃れ」というより、「社会保険逃れ」と言った方がより適切かもしれません。

数年前から、特に建設業での社会保険への加入が促進されています。
私も数件、建設業の社会保険加入のお手伝いをさせていただきました。

業種に関係なく、株式会社や有限会社といった法人の場合、社長一人で事業を行っていても、社会保険への加入義務があります。
ですから、先日のお笑い芸人も株式会社をこしらえたわけですから、社会保険に加入しておかなければならなかったわけです。

法人以外の個人事業主の場合、基本的には5人以上の社員を雇うと社会保険へ加入する義務が生じます。
ただ、業種によって例外があります。
個人事業主の場合、一度年金事務所に確認された方が良いかもしれません。

これも一つの行政手続の簡素化でしょうか？
10月29日の読売新聞ネットニュースからご紹介します。

年金手帳廃止へ、厚労省が検討…基礎番号通知書で代替

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厚生労働省は、公的年金の加入者に交付される年金手帳を廃止する方向で検討に入った。より簡素な基礎年金番号通知書（仮称）で代替する。約６０年にわたり年金制度のシンボルとされてきた年金手帳は、法改正などを経て、役目を終えることになりそうだ。

手帳は、保険料納付を証明するとともに、記録管理のために一人ひとりに割り当てられた基礎年金番号を加入者に知らせる目的で、１９６０年に導入された。かつては、行政手続きの際に提出を求められるケースも少なくなかった。

最近は、納付記録が電子システム化され、手帳に書き込む必要性がなくなったほか、行政手続きでも提出が不要になっていた。手帳形式をやめて基礎年金番号の通知に特化することで、２０１６年度に約２億７０００万円かかった発行費用を削減する狙いもある。

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私は、年金手帳の中身に何か記入されたことは一度もないですよ。

年金手帳の用途は、基礎年金番号を確認するだけ。
であれば、この記事で言うところの「基礎年金番号通知書（仮称）」で十分事足りると思います。

それよりも、マイナンバーが出来たのですから、基礎年金番号をすべてマイナンバーにすればよいのではないかと思うのですけど…。

年金手帳を見て、オレンジ色であれば「自分の年齢より若くても、マイナス10歳ぐらいの方かなぁ」、青色であれば「自分よりかなりお若い方だな」と思うことがあります。

あくまでも、目安にしかすぎませんが。

調べてみますと、オレンジの年金手帳の交付時期は、1974年（昭和49年）10月～1996年（平成8年）12月。
青色の年金手帳は、1997年（平成9年）1月以降に交付されています。

私の身内で、3～4年前の日本年金機構が基礎年金番号をはじめとした個人情報を流出したことにより、オレンジの年金手帳から青の年金手帳に変わった者もいます。

経営者にとっては、ちょっと頭が痛いお話しかもしれません。
10月21日の日経朝刊から抜粋します。

未払い賃金の請求期間　まず3年に延長へ

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厚生労働省は働き手が企業に未払い賃金を請求できる期間について、現行の2年を3年に延長する検討に入った。2020年4月の改正民法施行で賃金に関する債権の消滅時効が原則5年となるのに対応する。労働者の権利を守るため将来は5年への延長を視野に入れつつ、企業経営の負担が過大にならないよう、まずは3年への延長で制度改正の実現をめざす。

労基法は労働者が過去2年にさかのぼり未払い賃金を請求できるとしている。だが改正民法では賃金に関する債権の消滅時効を1年から原則5年に延長する。この結果、労働者保護のため優先して適用される労基法の請求期間が民法より短くなる「ねじれ」が生じる。

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残業代などを未払いの場合、過去2年に遡って支払わなければならない…。
この「2年」という数字を知っている方は多いと思います。

民法の改正にともない、この「2年」という期間を「3年」に変更する労基法の改正案が議論されているそうです。

タイムカードなどでしっかりとした時間管理をしていない会社、固定残業代制を導入しながらもその要件を見たいしていない会社などは、この期に見直しをされることを強くお勧めします。

老齢厚生年金のお話しです。
10月28日の日経朝刊からご紹介します。

働く高齢者の年金減る月収　50万円台に修正検討

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厚生労働省は働く高齢者の厚生年金を減らす在職老齢年金制度の見直し案について、年金が減る基準額を月収62万円から50万円台に修正する検討に入った。現状は65歳以上なら47万円で、これを上回ると年金が減る。厚労省は62万円に上げる案を示したが、与党から将来世代の年金水準の悪化を懸念する声や高所得者の優遇との批判が出て、再検討を迫られていた。

在職老齢年金は働いて得た賃金と、年金の合計が基準額を超えると年金が減る仕組み。今は65歳以上なら月47万円、60～64歳なら月28万円が減額基準となっている。働くほど年金が減るため高齢者の就業意欲をそぐとの指摘があり、基準を上げる検討が進んでいた。

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ここで書かれていることは、老齢厚生年金のお話しです。
老齢基礎年金は、在職老齢年金の対象ではなく、減額の調整はないので念のため。

さて、その老齢厚生年金をもらいながら働いて、一定の収入があると、年金を減額される場合があります。
この「働く」ということは、「厚生年金保険の被保険者である」ということです。
70歳以上の場合は、「厚生年金被保険者と同じような働き方をする」ということです。
つまり、短時間でのパート勤務や自営業で厚生年金保険の被保険者でなければ、減額の対象になることはありません。

60歳から64歳の場合、賃金と年金の合計が1ヵ月28万円以上であれば減額の対象となります。
65歳以上の場合、1ヵ月47万円以上です。
＊ここでいう「賃金」とは、その月の標準報酬月額に過去12ヵ月の標準賞与の12分の1を加えた額

老齢厚生年金の平均額は、10万円ぐらいだと思います。
多く稼いでたくさん保険料を納めてきた方は、もう少しもらえますが。

ここでは、老齢厚生年金が10万円として考えてみましょう。

65歳以上の場合、この10万円の老齢厚生年金と賃金の額を足して、1ヵ月47万円以上であれば、年金が減額されます。
つまり、65歳以上で賃金の額が37万円以上になると、年金額10万円が一定の計算式により減額されるという訳です。

この47万円という金額を、当初は62万円に引き上げることを考えた厚生労働省ですが、待ったがかかり、50万円台になりそうだとのことです。

50万円台になるということは、賃金を40万円強もらっても老齢厚生年金は減額されません。

65歳以上で賃金を40万円もらう人は、どれぐらいいるでしょうか？
私は、そんなに多くはないと思います。
自営業をやっている社長さんなどは、それぐらいのお給料はあるでしょうね。
対象はそんなに多くないかもしれませんけど、財源が必要になります。

47万円のラインを50万円台のラインに引き上げると、それだけ年金の減額幅が小さくなくなります。
つまり、多くの年金が支払われるようになります。
さて、その財源はどこから持ってくるのでしょうか。

内定式の形式に変化があるようです。
10月2日の日経朝刊からご紹介します。

内定式　崩れる横並び

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国内の主要企業が1日、2020年春に入社する学生らを集めた内定式を一斉に開いた。内定式は学生の入社意思を再確認するイベントだが、近年は横並びが崩れつつある。企業理解の場と捉えて様々な取り組みを手掛ける企業がある一方、形式的な行事としての式は取りやめる動きもある。

全日本空輸は今年から内定式の開催を取りやめた。「国内外様々なところから、内定式のためだけに集まってもらうのは学生の負担が大きいと考えた」という。

パナソニックは内定式を開かない代わりに、内定者向けのサイトに採用担当者からのメッセージを載せる。10月から3月までサイトを通じ「オンラインワークショップ」を実施する。

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内定式に出席するかどうかで、最終的に入社の意思確認するのが通例ですが、10月1日以降も新卒採用の窓口が開かれていることはあります。

よって、内定式に出席しても、その後に内定辞退ということはあり得ます。

そうであれば、今後は内定式自体の意味合いが薄れていくのかもしれません。

全日空は、そんなところを先取りしたというところのでしょうか。
たしかに、内定式だけのために国内外の各地から東京で一堂に会するのは負担が大きいですね。

パナソニックさんのように、ウェブサイトを通じた内定者へのフォローで十分事足りる時代が来るのかもしれません。

がんと闘いながら働くことに対する世論調査の結果です。
9月28日の日経夕刊からご紹介します。

がんの治療や検査「仕事と両立可能」は37%

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内閣府は28日までに、がん対策に関する世論調査結果をまとめた。治療や検査で2週間に1回程度通院しながら、仕事を両立できる環境にあるかを聞いたところ「そう思う」「どちらかといえばそう思う」と答えたのは37%だった。2016年の前回調査より9ポイント増えた。働き方改革の推進などで仕事を休みやすい環境の整備が進んだことが一因とみている。

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記事では分かりかねるのですが、がん患者だけに対する調査ではなさそうです。
ということは、「がんに罹患したら」という前提での調査かもしれません。

がんにかかったとしても、「仕事と両立できそう」と考えている人が9ポイントも増えているようです。
休みを取りやすい環境の整備が進んだからだそうです。

年休が10日以上ある人には、必ず5日は取得させるという制度ができました。
労働時間の短縮はもとより、お休み自体を取りやすくする制度の充実がプラス面に影響しているのでしょうね。

転職の際のミスマッチ対策にいいかも？
9月15日の日経朝刊からご紹介します。

「お試し転職」増加中 副業や職業体験で不安軽減

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社員として勤務先に所属しながら、他社のインターンシップ（職業体験）の参加や副業を経て転職する「お試し転職」が増えている。面接選考のみでの転職と異なり、求職者と企業双方のミスマッチを防ぎ転職者の定着率を高める効果を見込めるのが特徴だ。企業が採用にかける時間や費用の負担が課題になる中、関係者は新たな採用手法を模索している。

転職した直後に退職してしまうケースも少なくない。人材サービス大手のエン・ジャパンが過去3年間に中途入社した人材がいる企業を対象に実施したアンケート調査によると、37%の企業が中途人材は「定着率が低い」と回答した。

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一つの会社（A社）で仕事をしながら、インターンシップとはいえ別の会社（B社）で就業するのであれば、A社の了解は取っておく必要があるでしょう。
B社へ応募しなかったら、A社での居心地は悪くなるかもしれないですね。

それと、B社での労働時間の長さによっては、A社とB社の双方で社会保険に加入する必要が生じることがあります。
B社での就業時間は短くすることに留意した方が良いでしょうね。

中途採用をして、すぐに退職されると企業としては採用にかけた時間と費用が無駄になりかねません。
すぐ退職した人だって、経歴にキズがつきかねません。

私も経験がありますが、中途採用というのは、どうしてもそれまで在籍していた会社の風土や仕事の進め方などとのギャップを感じることが多いです。
これをなかなか埋めることはできないのですが、面接試験だけで転職先を決めるのではなく、実際に就業してみて、会社の風土や職場の雰囲気を見定めることは非常に良いことだと思います。

厚生年金保険の加入の裾野が広がるかもしれません。
9月21日の日経朝刊からご紹介します。

厚生年金「企業要件撤廃を」　厚労省、有識者検討会が方向性

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厚生労働省は20日、厚生年金に加入する短時間労働者を増やすための有識者検討会で、現在「従業員501人以上」となっている企業規模要件を撤廃すべきだとの方向性を示した。中小企業などからは負担が過重にならないよう配慮を求める声が上がっており、いかに支援策を示していくかが改革の焦点になる。

厚労省は同日、検討会に取りまとめ案を示し、おおむね承認された。月内に開く社会保障審議会（厚労相の諮問機関）年金部会でさらに議論し、2020年に関連法案の国会提出をめざす。

厚生年金は現状、(1)従業員数501人以上の企業に勤務(2)週20時間以上働く(3)賃金が月8.8万円以上――などの要件を満たす人が適用の対象となる。8月公表の財政検証では、厚生年金の対象者の拡大が将来の年金の給付水準の向上につながるとされている。

取りまとめ案には「企業規模要件は、本来的な制度のあり方としては撤廃すべきものである」との方向性を盛り込んだ。

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パートタイマーの厚生年金への加入が促進されそうです。
厚生年金だけではなく、健康保険もパックですから、社会保険全体に及ぶ話です。

パートタイマーの社会保険加入については、4分の3基準というものがあります。
その会社の正社員の1週間の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数の4分の3以上働くパートタイマーは、社会保険に加入してくださいというものです。

これに対し、正社員の4分の3未満の働き方でも、大規模の会社ではパートタイマーの社会保険加入を促進しました。
これが記事の3つ目のパラグラフにある（1）から（3）の要件です。

この（1）の要件の従業員数501人以上について、現在では500人以下でも労働者の過半数代表者の同意を得ることで、501人以上の企業と同様の取扱いとすることができます。

社会保険の保険料は半分を会社が持つわけですから、小さな会社では大変です。
ですから、過半数従業員の同意を得ることを条件に、週20時間以上労働＆8.8万円以上の賃金の人も社会保険に加入できるようにしようというものです。

今般、従業員数500人以下の企業でも、20時間以上労働＆8.8万円以上の賃金の人はすべて社会保険に加入するようにしようという法案ができそうです。

社員数名でやっている零細企業では、保険料負担が大変になるでしょうね。

また、週20時間以上の労働時間でありながら、4分の3基準未満の働き方をしているパートタイマーの方で、夫の被扶養者のままで居続けたい人は、被保険者になることを嫌うかもしれません。
週20時間未満の労働時間にするため、いまよりも労働時間を短くすることで、さらなる人手不足にならないか心配です…。

来春から始まる大手企業の同一労働同一賃金の状況に関する記事です。
9月21日の日経朝刊からご紹介します。

格差是正で「人件費増」46%　同一労働同一賃金、来春導入

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正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を禁じた「同一労働同一賃金」の適用を半年後に控え、企業が対応を急いでいる。「社長100人アンケート」で制度導入による人件費負担について聞いたところ、「増える」「どちらかといえば増える」と回答した企業が46.9%に上った。制度の整備などの対応が「完了した」企業は39.3%にとどまり、複雑な制度設計を前に企業は対応に苦慮している。

制度導入による人件費負担について「減る」「どちらかといえば減る」と答えた企業はゼロで、「どちらともいえない」との回答が51%を占めた。企業は影響を注視しているもようだ。

調査では人件費増加の実額についても聞いた。非正規社員が多い金融や小売り・サービスなどで負担増が目立った。ある金融大手は年24億円増、百貨店大手も4億～5億円増えると見込む。

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大手企業でさえも、正社員と非正規社員に関する「同一労働同一賃金」に頭を悩ませているようです。
全く同じ処遇にするのであれば、簡単でしょう。
ですが、均衡のとれた処遇とする場合、どのように均衡を取るかは難しいと思います。
まだ時間があるとはいえ、残り半年です。

それに対する費用としての人件費負担が「増える」企業は46.9％、「減る」企業はゼロ、「どちらともいえない」企業は51％だそうです。
「どちらともいえない」という企業は、いまのところ検討中で、おそらく「増える」にシフトしていくのではないでしょうか。

非正規社員の処遇改善に人件費が増える大企業…果たして、正社員向けの春闘はどうなるのでしょうか？
正社員の人件費を抑えるのか、それとも内部留保を吐き出すのでしょうか…。

採用に関する言葉ですが、初めて聞く言葉です。
9月20日の日経朝刊からご紹介します。

中途に知人紹介 大手も　社員全員が「採用担当」

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社員が自分の知人らを紹介する「リファラル（紹介）採用」が日立製作所や荏原、NTTデータなど大手企業に広がり始めた。人手不足で各社は即戦力になる中途採用に力を入れているが、コストに見合うだけの人数を確保できないケースも目立つ。新卒で採用した人材に頼る日本型雇用が崩れるなか、米国などで定着する採用手法が新たな潮流になりつつある。

リファラル採用は社員が勤めている会社に自身の知人や友人を紹介したり推薦したりする採用手法。米国では大半の企業が導入しているという。日本では数年前から導入例が増えていたが、当初は知名度の低い会社や中小企業などが中心だった。最近になって大手企業に広がり始めている。

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「リファラル（referral）」という言葉は、紹介や推薦を意味する英語です。

簡単に言いますと、社員紹介による採用を制度化したものってところですかね。

縁故採用とは異なるようです。

特別なルートでの縁故採用だと会社側がなかなか断れない場合もあります。
このリファラル採用ですと、社内で求められる能力や経験を持った人を採用できる確率が高いのだと思います。

しかも、社員全員がリクルーターとなり得ます。

リファラル採用が成功した場合、紹介者に報酬が与えられることもあるでしょう。

考えておかなければならないのが、職業安定法への抵触。

以下の条文があります。

職業安定法40条
労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

逆に言えば、きちっと賃金として紹介の報酬を払えばいいのだと考えます。
であれば、賃金規程に紹介制度に基づく手当として定めておく必要があります。
この点、怠りがありませんように…。

セクハラ、マタハラに続き、パワハラにも企業に対して防止措置義務が課せられます。
その措置の骨子が固まりつつあるようです。
9月19日の日経朝刊からご紹介します。

パワハラ防止の骨子案、相談者の保護徹底を　厚労省

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厚生労働省は18日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防止するために企業に求める措置の骨子案を示した。相談者のプライバシー保護を徹底することなどを明記した。どういった言動がパワハラにあたるかなどを今後詰め、年内にも指針として公表する。パワハラ防止を義務付ける法律が2020年4月から大企業に適用されるのに対応する。

同日開いた労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会で案を示した。パワハラへの企業の対応について「講ずべき措置」と「行うことが望ましい取り組み」の2つに分類。講ずべき措置には相談者のプライバシー保護や、適切に対応する体制整備などを盛り込んだ。また望ましい取り組みとして、就活生など直接の雇用関係にない相手に対する言動などにも配慮するよう求めた。

パワハラ防止関連法では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などとパワハラを定義している。今後分科会では、具体的にどういった行為や言動がパワハラに当たるか議論を進める。

ここまで

推測にしか過ぎませんけど、セクハラとマタハラによく似た防止措置義務になるのではないかと思います。
そうじゃないと、新たに企業に重い負担を課すこととなります。
いまある二つの防止措置義務の延長線でいいのではないかと思います。

一番大切なのは、具体例ですよね。
果たして、どういったものがパワハラに該当するのか…。

年内には、それらが指針として発表されるようです。
この指針には、必ず目を通されることを強くお勧めします。

今回のパワハラの防止措置義務は、大企業から先行して課すとのこと。
中小企業も含めて、一斉に実施すればよいと思いますが…。

会社のお金に手を付ければ懲戒解雇されることがあります。
8月31日の日経朝刊からご紹介します。

4億3000万円を私的流用　ローソン社員、懲戒解雇

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ローソンは30日、2011年から9年間にわたり、取引先と共謀して4億3千万円を私的に流用したとして、IT部門を担当する50代の男性社員を懲戒解雇にした。近く元社員と取引先の50代男性を刑事告訴する。

ローソンによると、元社員は業務委託料を水増しし、予備費の名目で取引先に蓄えさせ、飲食費などに使っていたとみられる。事実関係を認めているという。

今年2月、請求書の金額が不自然との内部通報で発覚し、社外の弁護士らが調査していた。取引先は千葉県にあり、システム関連の業務を2004年から委託していた。元社員はIT部門が長く、この委託を1人で担当していた。

ここまで

9年間で4億3,000万円ですって。
こういう数字を見ると、すぐ電卓をたたきたくなりまして…1年あたり約4,777万円、1ヶ月あたり約400万円。
物凄い数字です。

飲食費などに使うって、月400万円もどうやって使うのか想像もつきません。

会社のお金に手を付けると、その金額が少額であっても懲戒解雇になりがちです。
特に、経理関係の仕事をしている人は、一発アウトでしょう。
裁判官は、この類のお金の面に関しては厳しい判決を出しがちです。

では、お金に手を付けたという事実があればすぐに懲戒解雇できるかというと、そういうわけではありません。

ここで大切になるのが、就業規則です。
就業規則に、懲戒解雇について定めておかなければ懲戒はできません。

労働基準法第89条の中に、就業規則に定めなければならない事項として、以下の項目があります。

表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

この「制裁」が「懲戒」のことでして、その種類と程度を定めておかなければなりません。
出来る限り、詳細に定めることをお勧めします。

もう一つ大切なのが、これを定めた就業規則をきちっと周知すること。
これが出来ていない会社は多いです。

会社の秩序を破った人を懲らしめようとしても、就業規則に定めがないとか、周知をしていないことで、やむを得ず雇い続けることのないようにしましょう。

派遣社員にも同一労働同一賃金の波が、じわじわ…。
9月4日の日経朝刊からご紹介します。

派遣 同一賃金じわり　来春施行、まず交通費支給

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人材派遣会社が派遣社員の待遇改善に動き出した。これまで少なかった交通費の支払いをうたう求人案件が全体の半数程度に達した。正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を禁じた「同一労働同一賃金」ルールの適用が2020年4月に始まる。各社は前倒しで対応し、派遣社員の確保につなげる。待遇改善に伴う費用の増加は料金に反映される見通し。派遣先企業の人件費の負担は増えそうだ。

待遇格差の改善対象として金銭面では基本給や賞与、通勤費用などの手当がある。食堂など福利厚生施設の提供も当てはまる。

改正労働者派遣法に基づく改善方法は2つある。同じ仕事をする派遣先企業の従業員に合わせる方式と、働く地域や業務内容ごとに国が示す賃金基準に応じて派遣会社内でそろえる方式だ。

同一労働同一賃金ルールの適用前に、正社員並みの支給がみられるのが交通費だ。派遣社員の給与は「通勤費用も勘案して設定」（リクルートスタッフィング）するのが通例で、別建てでの支給は少なかった。

交通費は派遣先企業、派遣会社を問わず正社員らに支給されるのが普通だ。待遇差の改善方式が決まっていなくても、派遣社員に払いやすい。

ここまで

派遣労働者についての同一労働同一賃金は、来年（2020年）の4月1日から施行されます。

派遣労働者には、原則として、派遣先の会社で同じような仕事をしている労働者との比較で、均等または均衡のとれた処遇にすることが求められるようになります。
これ、本当に難しいと思います。

派遣先は、自分のところの社員の労働条件を派遣先に教えたくないでしょうしね。

教えてもらったとしても、そう簡単に労働条件を揃えられるわけもないでしょうし…。

そんなこともあり、記事の最後のパラグラフのように、派遣元は「働く地域や業務内容ごとに国が示す賃金基準に応じて派遣会社内でそろえる方式」をとるところが多くなりそうです。
そのためには、労使協定が必要です。

同一労働同一賃金と言いますが、ここでいう「賃金」は「労働条件全般」と考えるべきです。
対象は給料だけではありません。

来年からの施行に先立って、派遣会社はまず通勤手当の改善を実施する模様です。
通勤手当は、派遣先の企業の社員の人は全額支給されているのが通常でしょう。
派遣元の事務スタッフの社員だって、全額支給されているでしょう。
そこは均等の条件にしようというものです。

会社勤めをしていたころ、派遣社員の方にご活躍いただいたことがあります。

話を聞くと、通勤手当が支給されていないとのことで、とても驚いたことがあります。
さすがに、せめてその部分は改善してあげた方がいいかなと思います。

有期契約社員の「無期転換」ってご存知ですか？
8月21日の日経朝刊からご紹介します。

契約CAの無期転換認める　東京地裁、KLMの拒否覆す

ここから

契約社員だった客室乗務員（CA）の女性3人が、労働契約法上の「無期転換ルール」に基づき、無期雇用契約に転換するとの申し入れを拒否され雇い止めにあったのは無効として、KLMオランダ航空に職場復帰を求めた労働審判で、東京地裁が無期転換の成立と雇用継続を認める判断をしたことが、21日までに分かった。

無期転換ルールでは、有期契約が5年を超えた労働者が希望すれば、企業は無期雇用に転換しなければならない。代理人弁護士によると、このルールを巡り、企業による転換拒否を覆す判断をしたのは全国初という。

審判によると、3人は2014年3月に約2カ月の「訓練契約」で訓練を受け、同年5月、CAとして2年の有期契約を締結。その後さらに3年更新していた。3人は今年1月に無期転換を申し入れたが、KLMは「訓練契約は労働契約に当たらない」と主張。契約期間が5年を超えないとして転換を拒否、今年5月に雇い止めした。

ここまで

「無期転換」については、2つ目のパラグラフに説明があります。
有期契約の労働者が正社員になるというものではなく、有期契約を無期契約にしなさいというものです。
正社員にしても、それはそれで構わないです。

記事にある労働審判は、その「5年」のカウントが争点であった模様です。

まず、2ヵ月の訓練契約、そして2年の有期契約、その後に5年の有期契約を締結。

労働者側は5年を超えたんだから、「無期転換してください」と申し出たが、最初の2ヵ月が労働契約に当たらないとの会社による説明。
じゃぁ、この「訓練契約」が労働契約でなければ、どういった種類の契約なのかと同社にお聞きしたい。
どうみても「労働契約」だと思います。

話しずれますが、もう一つ…。

この記事は、「裁判」に関するものでなく、「労働審判」に関するものです。
労働審判というのは、3回の期日で決着させるスピーディーなものです。

この記事の例で言いますと、最後の契約期間が2019年4月のはずです。
つまり、2019年5月頃に、労働審判の申し立てをしていると思われます。
記事は8月21日なので、3ヵ月程度で結論が出ています。
これが裁判なら、1年程度かかるでしょう。
労働審判は、非常にスピーディーであることをご理解いただけると思います。

ちなみに、会社が労働審判を受け入れなければ、裁判へと移行します。

労使間の紛争の解決手続きとして、労働審判というものがあるということを知っておくと、何かの際に役に立つと思います。

5年に一度行われている公的年金の財政見通しが発表されました。
8月28日の日経朝刊からご紹介します。

年金、68歳まで働く必要　制度改革急務

ここから

厚生労働省は27日、公的年金制度の財政検証結果を公表した。経済成長率が最も高いシナリオでも将来の給付水準（所得代替率）は今より16%下がり、成長率の横ばいが続くケースでは3割弱も低下する。

財政検証は5年に1度実施する公的年金の「定期健診」にあたる。経済や人口に一定の前提を置き、年金財政への影響や給付水準の変化を試算する。今回は6つの経済前提を想定して2115年までを見通した。

ここまで

焦点は、「所得代替率」。
これは、現役世代の手取り収入に対して、年金の額（夫が会社員で60歳まで厚生年金に加入し、妻が専業主婦の世帯をモデル）がどの程度かという割合です。

2019年度は、現役世代の手取り平均額35.7万円に対して、年金額は約22万円で、所得代替率は61.7％でした。

今後は、経済が低成長であるということと、高齢化の進展により、この所得代替率は下がっていきます。

予測による将来の年金水準は、経済成長率が高いシナリオでも、所得代替率は51.9％。

経済成長が思わしくないようであれば、36～38％でということもあり得るそうです。

とかくこういう数値は、低く見ておいた方が良いと思われます。
老後の年金は、現役世代手取り収入の約半分か、あるいはそれよりも少ないぐらいに見ておいた方が良さそうです。

いまの現役世代の手取り水準が続くと仮定すると、夫婦の年金額は17万円程度になりそうです。
実際には、これに妻の老齢厚生年金が上乗せされるでしょうが、老後の生活を年金だけに頼るのは厳しそうです。

公的年金だけに頼ることなく、自分自身で備えておく必要がありそうです。

前回の財政検証の発表は6月頃だったそうです。
今回は、8月末。
参議院選挙があったから発表を遅らせたのではないかという見方もあります。
選挙の際に、国民でしっかりと議論すべきだったのではないかと思います。

確定拠出年金イデコへの加入期間が延長されそうです。
8月24日の日経朝刊からご紹介します。

イデコ加入 65歳まで延長　高齢者就業増に対応　厚労省、法改正案来年提出へ

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厚生労働省は23日、個人型確定拠出年金（イデコ）の制度の見直し議論を始めた。65歳まで加入できるよう年齢制限を見直し、全ての会社員が入れるように手続きを簡素にする。少子高齢化で公的年金の先細りが避けられない一方、就業する高齢者は増える。働いている間に自力で資産形成ができる機会を増やし、老後の備えを厚くすることを狙う。

柱の一つはイデコの加入年齢引き上げだ。現在は20～60歳までしか加入できない。部会では「（年金の給付額が決まっている）確定給付年金ではすでに60歳以上の加入ができる。早期に足並みをそろえるべきだ」（日本年金数理人会）といった要望が多く出た。

60～70歳となっている受給開始年齢も見直す。イデコは個人が定期預金や保険、投資信託などから運用手段を選ぶ。運用がうまくいけば、掛け金以上のお金を年金として受け取れる。

ここまで

逆に、いまはなぜ60歳までしか加入できないのだろうと思ってしまいます。
定年年齢を60歳としている会社が多いから、そこに揃えたのでしょうか？

今後は、65歳までイデコに加入することができるようになりそうです。
定年後65歳まで雇用義務があるわけですから、60歳を超えてもイデコに加入する人は多くなりそうです。

働き方改革の実施やハラスメントを無くすことを推進する厚生労働省で何が起こっているのでしょうか？
ネットニュースからご紹介します。

厚労省職員４割超、ハラスメント被害　「加害者が昇進」

ここから

ハラスメント撲滅や働き方改革の旗を振る厚生労働省で、セクハラ・パワハラ被害に遭った職員が４割超おり、仕事が多いと感じている職員は６割を超える――。そんな実態が、厚労省の若手チームが２６日に根本匠厚労相に手渡した緊急の改革提言で明らかになった。統計不正問題などが相次ぐ現状を踏まえ、「不祥事対応ではなく、政策の検討に人や時間が投入されるべきだ」などと指摘した。

２０～３０代が中心の職員３８人による「厚労省改革若手チーム」は４月に発足。職員約３８００人にアンケート（有効回答１２０２人）を実施した。

「パワハラやセクハラ等を受けたことがある」と答えた人は４６％おり、このうち５４％が「人事上の不利益等を考慮して相談せず」「部局の相談員に相談しづらい」などとした。人事異動などが「適切になされていると思わない」は３７％で、うち３８％が「セクハラやパワハラを行っている幹部・職員が昇進を続けている」を理由に挙げた。

「業務量が多い」と感じている人は６５％。業務量が増える原因は「人員不足」が６７％で最多だった。「厚労省に入省して、人生の墓場に入った」「毎日、いつ辞めようかと考えている」などの声も寄せられた。

提言は、「圧倒的な人員不足」でミスや不祥事が起きやすくなっていると指摘。職員の増員や業務の効率化、人事制度の改善などを求めた。

ここまで

物凄い内容の記事で、びっくりしました。
ひっくり返りそうになりました。

厚生労働省は、セクハラ・マタハラを所管しています。
パワハラも、法制化が行われ、近々所管することとなるでしょう。
いわば、ハラスメント全般を無くすための旗振りをしているのが、厚生労働省です。

その厚生労働省で、46％もの人がハラスメントを受けたことがあるとのことです。
ましてや、セクハラ・パワハラを行っている人が昇進しているとのこと。
実際に、7月27日の新聞記事を読むと、前九州厚生局長がセクハラで停職1か月の懲戒処分を受けています。

また、業務量もが多く、厚生労働省が人生の墓場だと考える人もいるそうです。
そんな場所で練り上げて作られた働き方改革推進法。
まずは、ご自身たちに適用してみてはと思うのは、私だけでしょうか？

厚生労働省は、本来は働き方のお手本となるべき組織ではないでしょうか？
「厚労省改革若手チーム」には、今後も引続き取り組みを強化し、アンケート結果などを公表していただきたいものです。

転職事情に異変あり？
8月22日の日経朝刊からご紹介します。

転職で賃金増、最大の37%に　昨年、日本型雇用変化の兆し

ここから

厚生労働省が21日に発表した2018年の雇用動向調査によると、転職に伴って賃金が増加した人の割合が前年に比べ0.6ポイント高い37.0%となり、比較可能な04年以降で最高水準となった。転職後に賃金が1割以上増えた人は25.7%となった。人手不足を背景に、企業が賃金を引き上げて必要な人材を確保する動きが強まった。転職しても賃金が上がりづらい状況から、労働需給を反映する市場に変わる兆しが出ている。

一方、転職で賃金が下がった人も前年から1.2ポイント増の34.2%となった。特に50歳以上で賃金が下がっている割合が高く「定年を迎えて転職する高齢者が増えていることが影響している」（厚労省）という。

就業形態別では、転職後に賃金が増えた割合が最も高かったのはパートタイマーで41.8%にのぼった。正社員などを含むフルタイム労働者の転職の場合も、賃金が増加した割合は39.7%となった。

日本は国際的に見ても転職後の賃金が上がりにくい市場とされてきた。リクルートワークス研究所などが15年に発表した調査では、転職で賃金が増えた割合は米国など主要13カ国の平均が57%なのに対し、日本は23%にとどまった。

ここまで

記事にあるように、パートタイマーと正社員ともに転職で賃金が増えている人が多くなっているそうです。

パートタイマーの場合、一般的には単純作業が多いでしょう。
高い時給の情報を聞きつけると、そちらへ転職する人が多いのではないでしょうか？

正社員の場合は転職先の賃金体系があります。

転職者の希望賃金水準がすんなり受け入れられないこともあると思います。

にもかかわらず、賃金が増えている人が増加傾向にある…。
賃金体系が崩れて、会社が欲しい転職者に対して魅力あるオファーができているのではないでしょうか？

テレワークが普及しているようですが、問題点もあるようです。
8月19日の日経朝刊からご紹介します。

普及するテレワーク　休日との境あいまいに

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ICT（情報通信技術）を活用してオフィス外で働くテレワークを普及させようと、政府や東京都は7月22日～9月6日に「テレワーク・デイズ2019」を実施しています。来夏は東京でオリンピック・パラリンピックが開かれます。海外から多くの観戦者が来日し、首都圏は交通混雑が必至です。大会期間中、勤務先に通勤しなくても仕事ができるよう、テレワーク導入を企業に事前に呼び掛ける目的です。

次世代通信規格5Gのサービスも来年始まります。ネットを通じてオフィス外でこなせる仕事の幅はさらに広がります。ただ働く側からみると心配もあります。今でも退社後や休日にこちらの都合にお構いなしに仕事メールが届くことがあります。上司や同僚、部下がいつどこで働いているかが分からなくなればなるほど、時間にとらわれずに問い合わせや業務命令が飛び交うリスクが増します。

「フランスでは労働法が改正され、17年から働く人の『つながらない権利』が規定されました」と青山学院大の細川良教授は指摘します。携帯電話やメールが普及し、仕事が生活領域を侵すようになったことがきっかけです。「ICTの発展は労働時間と休息・休日の区分をあいまいにしました。今後の本格普及に備えてルールを検討することが大切です」

ここまで

テレワークは便利な制度だと思います。
オフィス以外で働くことができるのですから、通勤が楽。
在宅勤務ならば、通勤自体がなくなります。

心配事は、退社後や休日との境があいまいになることです。

私がかつて会社勤めいていた頃、ノートPCを自宅に持って帰ることを義務付けられていました。
実態として、時間の見境なしにメールが届く状態でした。

とある月曜日の朝一番に上司から、「昨日の夜、メール送ったけど、なんで返事をしないんだ？」と聞かれたことがあります。
「日曜日の夜に見るわけないだろ！」と心の中で思ったものです。

記事にありますように、フランスの労働法のごとく「つながらない権利」がないと、仕事熱心な方にはテレワークはしんどいかもしれません。

大企業に限ったお話しかもしれませんけど、労働時間のお話しです。
8月19日の日経朝刊からご紹介します。

長時間労働「改善」7割 産業医調査

ここから

産業医の約7割が、企業などで働く人の長時間労働が改善していると感じていることが、医師専用コミュニティーサイトを運営するメドピアの調査で分かった。働き方改革に伴い、企業などでの法令順守の意識が高まったことや、ノー残業デーが浸透したことが要因とみられる。

調査はメドピア子会社のメディプラットが集計した。6月、メドピアのコミュニティーサイトに登録する医師のうち、企業などの事業所で従事する産業医500人を対象に実施した。

長時間労働が「かなり改善されている」は14%で、「少し改善されている」が52%だった。一方、29%は「（以前と）変わらない」と回答した。

記述回答では、働き方改革の効果を感じる産業医が目立った。企業などによる効果的な施策として「『この人しかこの仕事ができない』という環境を、『複数の人がこの仕事に対応できる』という環境にした」を挙げる声もあった。

ここまで

記事には、「企業などの事業所で従事する産業医」を対象とする調査と書かれています。

1,000人以上従業員がいる事業所（有害物質取扱いや深夜業務がある場合、500人以上）では、専属の産業医を選任しなければならないこととなっています。
よって、この調査は、大企業におけるものなのかなと思います。

まずは大企業から改善がなされ、それが中小企業にも波及していくという流れになることはよくあることです。
この長時間労働の改善もそうであってほしいものです。

昨今では、大企業の仕事を下請に委託し、それにより中小企業が人手不足となることもあると聞きます。
しわ寄せが、中小企業に及んでいるわけです。
社会全体のことを考えると、そこは避けたいですね。

正社員不足が多少ではありますが緩和しているようです。
7月30日の日経朝刊からご紹介します。

正社員不足、1年ぶり緩和　5月厚労省調査

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厚生労働省がまとめた5月の労働経済動向調査によると、正社員不足を示す指標が1年ぶりに低下した。正社員が「不足している」と答えた事業所の割合から「過剰」と答えた割合を引いた正社員労働者過不足DIは40で2月の前回調査から5ポイント下がった。

DIを業種別に見ると、雇用者数の多い製造業で9ポイント下がり、33になった。建設業でも11ポイント低下の54だった。景気の下振れリスクがあるためとみられる。

ここまで

人手不足のご時世ですから、正社員の不足が緩和されていることは喜ばしいと思っていました。
その理由は、労働生産性が向上したからなのかなぁと前向きに考えましたが…。

景気の下振れのリスクがあることがその原因だそうです。

景気の見通しが悪くなり、生産量が落ちることが予想され、それゆえに正社員が不足しているとは感じなくなっているという理解で宜しいでしょうか？
そうであれば、決して喜ばしいことではなさそうです…。

マイナンバーカードを保険証登録すると、ちょっとしたお得がありそうです。
8月14日の日経朝刊からご紹介します。

「保険証」登録でポイント　政府検討マイナンバー機能拡大で

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政府はマイナンバーカードを健康保険証として使えるように登録した人を対象に、買い物で現金の代わりに利用できるポイントを付与する検討に入った。ポイント付与という動機づけを与えてカードの取得者増と普及を狙う。ポイントをどのぐらい加算するかといった詳細は年内に詰める。

マイナンバーカードは2021年3月から健康保険証として使えるようになる。そのための利用登録を20年春から始める。ポイント付与は21年3月の制度開始前の一定期間に登録した人を対象にする見通しだ。

ここまで

近い将来、マイナンバーカードを健康保険証として使えるようになるそうです。

私は、マイナンバーカードを作っていません。

紙切れの「通知カード」で事足りるからです。

マイナンバーは、身分証明書にもなります。
だけど、あまりマイナンバーカードを作る人は多くないみたいですね。

マイナンバーの番号が漏れるのを避けるために、企業における事務取扱いで様々な義務が課されています。
そんな重要なマイナンバーにまつわるものを持ち歩くのはどうなのかなと考えています。

身分証明書は、車の運転免許証があれば十分ですしね。

記事を読み、無料のポイントをもらえるのならマイナンバーカードを作ってみようかなと少しだけ思いました。
でも、持ち歩くのは怖いですしねぇ。
ポイントの額次第ですかね…。

導入に紆余曲折があった高度プロフェッショナル制度ですが、適用しているのは全国で300人程度とのことです。
7月26日の日経朝刊からご紹介します。

「脱時間給」300人どまり　開始3カ月 業務や年収、壁に

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働いた時間ではなく成果で仕事を評価する脱時間給（高度プロフェッショナル）制度の対象者が、制度開始から3カ月で300人あまりにとどまったことが厚生労働省の調べで分かった。経営助言などのコンサルタントが大半を占める。導入企業数は4社だけで、対象業務や年収などの要件の厳しさが制度普及の壁になっている。

6月末までに導入企業が届け出た対象者は321人だった。このうち9割を超える309人がコンサルタントで、そのほか有価証券を売買、運用するトレーダーやディーラーが11人、研究開発（R&D）職が1人だった。金融工学などを用いた金融商品の開発職やアナリストも対象職種に含まれるが、6月末時点で該当者はいなかった。

脱時間給制度は年収が1075万円以上で、高度の専門知識を持つ人材を対象に労働時間の規制を外す仕組みだ。労働基準法では法定労働時間を1日8時間、週40時間と定め、超えた場合には残業代の支払いを義務付けている。労働時間ではなく成果で評価する仕組みを作り、生産性を高める狙いで導入された。

ここまで

この「脱時間給制度」という言葉は、おそらくマスコミが作った言葉ではないでしょうか？

正式名称は、「高度プロフェッショナル制度」です。

ちょっとした悪意を感じなくもありません。

この「高度プロフェッショナル制度」は、短命に終わった2006年の第一次安倍内閣の頃から導入が検討されていました。

あの時は、野党とマスコミに袋叩きにあった記憶があります。

この制度は、残業、休日出勤、深夜時間の割増賃金が無しというものです。
一方で、管理監督者には、22時から朝5時までの深夜時間勤務の25％割増を支給する義務があります。

つまり、管理監督者よりも労働時間に関する規制が緩和されているものです。

「どうぞ自由に働いてください。代わりに、成果はきちっと出してください」という感じですかね。

要件は、年収が1,075万円以上で、対象業務も限られています。
本人の同意も必要です。

企画業務型裁量労働制もそうですが、同意する人なんているのかなぁとも思いますけど、いるんですね。

今年の4月から創設されたこの制度は、導入企業数は4社だけだそうです。
9割がコンサルタントだそうです。

どこかのコンサルタント会社で一気にこの制度を導入したのでしょう。

社会保険労務士である私たちがお手伝いをすることが多い中小企業で、この制度を検討しているところはほとんどないと思います。

女性の就業者数が増えています。
7月30日の日経朝刊からご紹介します。

女性就業者 初の3000万人超

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総務省が30日発表した2019年6月の労働力調査によると、女性の就業者数（原数値）は3003万人と、比較可能な1953年以降で初めて3千万人を突破した。前年同月に比べて53万人増え、就業者全体の伸びの9割近くを女性が占めている。専業主婦らが新たに仕事に就くことが増えているためだ。

男女合わせた就業者は6747万人。女性の就業者が全体の44.5%を占め、09年平均と比べて2.6ポイント上昇した。欧米の主要先進国の大半は40%台後半で、日本もその水準に近づきつつある。

女性の場合、30歳前後から結婚や出産を機に仕事を辞め、就業率が下がる「M字カーブ」が課題とされてきたが、解消に向かっている。政府による育児休業制度の充実などが寄与した。ただ働き方の多くはパートなど非正規で、女性の雇用者全体の55%を占める。男性の非正規は23%で2倍以上の差がある。

ここまで

女性の就業率のグラフは、その形から「M字カーブ」と言われます。
つまり、子育てのために、一回会社を辞める方が多く、その年齢層で就業率が下がります。

その「M字」が徐々に「台形」に近づきあると聞きます。

働くお母さんが増えているわけですね。

私が子供の頃、働いているお母さんは珍しく、その家庭のお子さんは「かぎっ子」なんて呼ばれたものです。
いまは逆に、働いていないお母さんの方が珍しい感じもします。

それが数字に如実に表れているわけですね。

私、「ハイカツ」という言葉を初めて聞きました。
8月2日の日経夕刊からご紹介します。

「シューカツ」後は「ハイカツ」　希望部署へ配属めざす学生たち

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来春新卒採用の選考解禁から2カ月。内定をもらってひと安心かと思いきや、「今からが本番」と不安に駆られる学生がいる。今度は希望する配属先に入るためのハイカツ=配属活動が始まるという。いったい何をするのだろう？

就活を終えた学生の間で関心が高まっているのが、入社後に行きたい部署への配属をどうやって実現させるかというハイカツだ。インターン情報サイト「キャリアバイト」を運営するアイタンクジャパン（東京・新宿）の藤原義人社長は「内定者インターンや他社での長期インターンを通じてハイカツをする学生が増えている」と指摘する。

希望を伝える手段は多様化している。広告会社に入社予定の女性（22）は、20万円かけて希望職種の養成セミナーに参加。IT企業に内定した男子学生（23）は、イベントで手伝いをする中で行きたい部署を「匂わせる」作戦をとった。

なかにはSNS（交流サイト）を通じて連絡し「人事部に内定辞退をちらつかせながら希望部署を伝えた」というつわものもいる。

ここまで

「ハイカツ」って、「配属活動」のことなんですね。

私が新卒で就職した頃には、そんなものはありませんでした。
内定をいただいた後、配属先は首を洗って待つという感じでした。

最近の就活生は、「やりたいことがある」という良い意味での主張ができているのでしょうね。

ただ、記事にあるように「内定辞退をちらつかせながら希望部署を伝える」っていうのはどうなんでしょうね。

最初の配属先で希望のところへ行けても、その後の人事異動で別のところへ行くともあるのだから、あまりハイカツは意味が無いような気がします。
そういう人は、スパっと退職するのでしょうかね。

配属の決定や人事異動は、会社の専権事項でしたが、時代とともに変化しつつあるのですね。

最低賃金が1,000円の時代に突入しそうですが、さらなる人不足になるかも？
8月1日の日経朝刊からご紹介します。

最低賃金1000円時代　好循環実現、女性がカギ

ここから

中央最低賃金審議会（厚生労働相の諮問機関）の小委員会は31日、2019年度の最低賃金の引き上げを決めた。東京都と神奈川県は時給1千円を超え、19年度と同じ上昇率が続けば全国平均も23年度ごろに1千円台にのる。最低賃金に近い水準で働く人は女性や中小企業の従業員に多い。引き上げで所得と消費が増え、生産性も高まるという「1千円時代」の好循環を実現できるかどうかは女性と中小企業がカギを握る。

もう一つは現役世代の主婦の就労調整だ。
「時給を上げても、なかなか（人手が）集まらない」（全国スーパーマーケット協会）
「職員が労働時間を短縮し、人手不足に拍車がかかっている」（全国介護事業者協議会）

今春、厚生労働省の検討会で小売りやサービスの業界団体からこんな訴えが相次いだ。

会社員の夫に扶養される60歳未満の妻（3号被保険者）は収入が基準以下なら年金や医療の保険料を負担しなくてよい。このため時給が上がると保険料負担が生じないよう働く時間を収入基準内に減らす人が多い。

ここまで

先日も書きましたが、東京・神奈川ではまず間違いなく、今秋から最低賃金が1,000円を超えそうです。

最低賃金が上がることで一つ問題となるのが、パートをしている主婦の就労調整の問題です。

ご主人が会社で社会保険に加入しており、その奥さんが被扶養者としてパートで働いている人は多いと思います。
健康保険と国民年金の保険料がかからないですからね。

この被扶養者であるためには、気になるのが「130万円の壁」。
パートによる給与所得だけの場合は、月収108,333円以下で考えてください。

最低賃金が上がることに連動して、時給が上がり、月収が108,334円以上となると、被扶養者から外れなければなりません。
つまり、自分で国民年金と国民健康保険に加入しなければならないという問題が起こります。

それにより、時給は上がっても、労働時間を短くする人が多いということです。
結果、さらなる人手不足へ。

何とも、もどかしいです…。

規制緩和の方向へ動いていたことに歯止めがかかるかも？
7月27日の日経朝刊からご紹介します。

労働時間 2社分合算　労基署 運転手の過労死認める

ここから

東京都足立区の運送会社「ライフサポート・エガワ」の運転手だったAさん（当時52）が昨年4月に致死性不整脈で死亡したのは長時間労働が原因だったとして、川口労働基準監督署が労災認定したことが27日までに、分かった。遺族の弁護士が明らかにした。認定は7月5日付。

エガワ社は荷物の積み下ろしを業務とする別会社を設立。Aさんの一連の業務について運転はエガワ社、その他は別会社がそれぞれ管理していた。労基署は2社分を合算して労働時間と認めた。エガワ社は「労災が認められたことを真摯に受け止め、長時間労働の再発防止に努めたい」としている。

労基署は死亡前1カ月の残業が約134時間あったとして労災と認めた。

直前半年の残業時間が毎月100時間を超えていたことも認定した。

政府は副業や兼業を促進しており、厚生労働省は複数の事業所で雇用される場合、労働時間は合算すべきかどうか議論を進めている。

代理人の川人博弁護士は「副業・兼業に伴う長時間労働の危険性に警鐘を鳴らす認定だ」と話した。　

ここまで

（お断り）記事ではお亡くなりになった方の実名が掲載されていましたが、ここでは「Aさん」としました。

現在の労働基準法では、2つの会社で勤めた場合、各々の労働時間を合算します。
この記事のケースでは、合算したことで業務災害と認定された模様です。

このケースでは、グループ会社で別々の時間管理をしていたとのことです。
グループ会社ですから、2社における通算管理しやすいと思うのですが、管理しなかった…。

何の資本関係もない複数社で働く場合、労働時間を通算して管理することは本当に難しいと思います。

ところで、7月12日のブログに書いたのですが、政府は兼業・副業を推進しつつ、労働時間の通算に関する見直しを検討しています。。

7月10日には、以下のような記事がありました。

残業時間の上限規制について、事業主が健康確保措置を講じることを前提に、通算せず事業主ごとに管理することなどを示した。

今回のような過労死の記事を見ると、簡単に規制を緩和してはいけないなと感じる部分もあります。

秋に改定される最低賃金の議論が活発になりつつあるようです。
7月23日の日経朝刊からご紹介します。

最低賃金見直し　審議会議論再開　厚労省、月内にも結論

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厚生労働省は22日、2019年度の最低賃金の見直しに向けた議論を再開した。現在の全国加重平均874円（時給）を4年続けて3%以上引き上げるかどうかが焦点だ。労使の代表者や有識者で作る審議会で議論し、月内にも結論を得る。最低賃金は政府がより早期に平均で1000円を目指す方針を打ち出す一方、中小企業の負担増を懸念する声がある。

ここまで

3年連続で3％以上の引上げがあった最低賃金。
どうやら今年も3％以上の引上げになりそうです。

現在の東京都の最低賃金は985円、神奈川県は983円です。
3％の引上げとなると、とうとう1,000円を超える最低賃金となります。

記事にあるように、中小企業には厳しくなりそうです。

あまりご縁がない方が良い「労災」のお話しです。
7月1日の日経朝刊からご紹介します。

心の病で労災申請 最多1820件　昨年度、認定は減少

ここから

厚生労働省は30日までに、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかり、2018年度に労災申請したのは1820件だったと発表した。

1983年度の統計開始以降最多で、6年連続の増加。精神疾患の労災認定は465件だった。うち自殺（未遂含む）が76件あり、いずれも前年度より減少。

全体の申請数は前年度から計125件増加。特に精神疾患で女性からの申請が99件増えた。4月に罰則付きの時間外労働（残業）の上限規制を含む働き方改革関連法が施行され、5月にはパワハラ防止を企業に義務付ける女性活躍・ハラスメント規制法が成立。担当者は「法律の動きに合わせ、精神疾患も労災だという認識が高まり、申請増加につながったのではないか」と話した。

精神疾患の労災認定原因をみると、「嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」と「仕事内容や量に大きな変化があった」がいずれも69件で最多。「セクハラを受けた」は33件で、全て女性からの訴えだった。

ここまで

昨年度におけるメンタル系の労災の申請の数は1,820件。
その申請に対して、労災と認定されたのが465件だったそうです。

労災だと認められる割合は、単純計算で約25％。

業務中のケガが労災と認められる確率より低い値だと思います。

男女雇用機会均等法により、女性が長時間労働を余儀なくされる場合はあるでしょう。
また、量的にも質的にも男性と同じ仕事を任されることもあるでしょう。

精神疾患で女性からの申請が増えているそうです。

男女雇用機会均等法による負の部分なのでしょうか？

一番即効性のある小売業の働き方改革かもしれません。
6月26日の日経朝刊からご紹介します。

小売りの3割、営業時間短縮・検討　働き方改革・人手不足で

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日本の小売業で店舗の営業時間を見直す動きが広がってきた。日本経済新聞社がまとめた2018年度の小売業調査によると、1年前と比べて営業時間を「短縮した」「短縮を検討」との回答は計約3割に上った。人手不足や働き方改革を背景に時短や定休日を増やす企業が増加傾向にあるためだ。成長に向けて働き手の確保や生産性の向上が焦点となっている。

これまで小売りチェーンは営業時間を延ばすことで、売り上げを伸ばしてきた。ただネット通販の普及で売上高の拡大が期待しにくい。人手不足が深刻化する中、従来の成長モデルが通用しにくくなっている。

ここまで

世の中が便利であることはありがたいことですが…

小売業などは、年中無休で早朝から深夜までの営業
コンビニエンスストアに至っては24時間営業

そこまで必要かなと思うときもあります。

便利になると、どこかにしわ寄せがいくものでして…
そのしわ寄せは、働く人へ…。
人手不足が深刻化しているそうです。

年末年始をお休みにしたり、さらには定休日を設けるスーパーが出てきているそうです。
小売業における働き方改革の切り札になりそうですね。

新入社員の仕事に対する意識は？
7月12日の日経夕刊からご紹介します。

新入社員、仕事「人並みで」　生産性本部調べ 今春、最高の63%

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人並みの働き方で、苦労は避けたい――。日本生産性本部（東京）などが12日までに公表した今春の新入社員を対象とするアンケート結果から、こんな傾向が明らかになった。「人並みに働けば十分」と答えた人が63.5%、「好んで苦労することはない」が37.3%を占め、いずれも過去最高だった。

「人並み以上に働きたい」は29.0%で過去最低となった。「人並み」との差は34.5ポイントまで開き、過去最高。日本生産性本部の岩間夏樹客員研究員は「電通の新入社員の自殺やブラック企業が問題となり、積極的に働くことに抵抗を感じているのではないか」と分析した。

ここまで

仕事は「人並みで」と考える新入社員が増えているようです。

調査者のコメントにあるように、電通の過労自殺やブラック企業の問題が根底にあるのかもしれません。

そういった「人並みで」と考える新入社員に厳しい仕事を課しても、なかなか苦労を買って出ることはないのでしょう。

一方で、最近では、メーカーの研究職などでは優秀な人材の確保のため、新卒で年収1,000万円超えのケースもあるとか…。
年収1,000万円超えを狙う人であれば、「人並み以上に働きたい」のでしょうけど、そういう人は少ないのでしょうね。

労働時間に関する規制が大きく変わりそうです。
7月10日の日経朝刊からご紹介します。

副業の残業 上限柔軟に　厚労省、通算は義務化せず

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厚生労働省は9日、副業・兼業をする人の労働時間について、従業員の健康確保を前提に、単月100時間未満を上限とする残業規制などを柔軟に適用する方針を示した。6月の規制改革推進会議で副業・兼業の推進が盛り込まれたことに対応する。月内にも報告書をまとめ、今秋にも労使の代表者で構成する労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で議論する。

同日、有識者で構成する検討会で報告書案を示した。残業時間の上限規制について、事業主が健康確保措置を講じることを前提に、通算せず事業主ごとに管理することなどを示した。

労働基準法では複数の職場で働く人の労働時間は通算すると規定している。規制改革会議の答申には「労働時間の把握、通算に関する現行制度の適切な見直し」が盛り込まれた。多様な働き方に合わせ、制度の見直しを求めていた。

現在労基法では法定労働時間を1日8時間、週40時間と定めている。超えた場合には割増賃金を支払う必要があるが、この仕組みについても見直しを検討する。

現在は通算した法定労働時間を超えた場合には、副業側の事業主が割増賃金を支払う必要がある。通算せず事業主ごとに支払いを義務付けるなど、実態に合った制度設計を求める。

ここまで

いまの政府は、副業や兼業を推進しています。
ネックの一つとなっているのが、労働時間の規制。

たとえば、Aという会社で朝から7時間働き、その後にBという会社で2時間働いたとします。
Bの会社では、労働時間が一日8時間を超えた状態での勤務が1時間あります。
ここには、割増賃金がかかります。

つまり、AとBの双方の会社における労働時間が通算されるわけです。

実際、このような管理をB社はおそらくやっていないのでは？

端的に言えば、これをやめてしまおうというのが、この記事にある議論です。

「事業主が健康確保措置を講じることを前提に…」という条件はあるようですが…。

長時間労働を無くそうという、昨今の労働時間の規制には逆行してくかのように思えます。

カスハラなんて言葉を最近聞きます。
6月19日の日経夕刊からご紹介します。

客・取引先の悪質クレーム、担当者の55%「増えた」　マニュアル整備、31%どまり

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顧客や取引先からの悪質なクレーム、理不尽な要求といった「カスタマーハラスメント（カスハラ）」を巡り、会社の苦情対応の担当者や経験者の55.8%が「最近3年間で増えた」と感じていることが18日までに、民間の調査で分かった。

社員を守るための顧客対応マニュアルがあるとの回答は31.4%にとどまり、企業の対策が遅れている実態も浮かび上がった。政府は相談体制整備など企業が取り組むべき対応策を来春までに指針で示す方針だ。

最近3年でカスハラが増えているかどうかを尋ねたところ、「とても増えている」が14.7%、「増えている」が41.1%で、半数以上が増加と回答。「変わらない」は41.8%で、「減っている」「とても減っている」は計2.4%にとどまった。

カスハラを受けた人に具体的な被害（複数回答）を聞くと、「何度も同じことを言う」「論点がずれたクレーム」、土下座や社員の解雇といった「不当な要求」がいずれも70%を超え、上位を占めた。

ここまで

「政府は相談体制整備など企業が取り組むべき対応策を来春までに指針で示す方針…」ということは、セクハラ、マタハラ、パワハラに続き、このカスハラも同様の相談体制が必要となるのでしょうか？

仕事中に受けるハラスメントということですから、企業に何らかの措置を講じさせるべきということでしょうね。

私もかつては接客業の最前線で仕事をしておりましたので、クレームは何度も受けました。
大昔の話しでして、当時はそんなに悪質なものはなかったように思います。

最近は、記事にあるように、土下座の強要や、解雇を求めるなどの要求もあると聞きます。

悪質な要求や不当な要求は相手にしなければいいと思いますが、事実を捻じ曲げてネットに書き込まれそうです。

悪質なクレームと言えば、現職の警察官が、プライベートでリサイクル店を訪れた際、割れた皿を持ち込んだのに店員が割ったことにした上、威圧的な態度で１時間にわたり恫喝を続けたという事件がありました。

女性店員の方は過呼吸になってしまったとか…。

何とも、イヤな世の中になりました。

自営業者の方たちが加入する国民年金の保険料に関するお話しです。
6月27日の日経夕刊からご紹介します。

国民年金 納付率68％ 昨年度、免除・猶予含め実質４割

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厚生労働省は27日、自営業者らが入る国民年金について、保険料の納付率が2018年度は68.1％だったと発表した。日本年金機構の徴収強化などで前年度に比べ1.8ポイント上昇した。改善は７年連続。ただ、低所得などで保険料を免除・猶予されている人は納付率の計算から除外されている。免除・猶予を含めた実質的な納付率は40.7％にとどまる。

ここまで

この記事は、自営業者の方や学生の方のお話しです。
会社勤め等で、厚生年金保険に加入している人は対象外です。

国民年金の納付率が68％と聞くと、まぁまぁの数字かなと思います。

国民年金には免除や猶予の制度があります。

免除制度は、所得の少ない人たちの納付を全額または半額等の割合で免除するものです。
猶予制度は、学生の方たちが一定の手続をすると、支払いを先延ばしできるものです。

この免除・猶予の適用を受ける人は、全体の42％もいるそうです。

つまり、100％からまず免除・猶予の適用を受ける42％の人を引いて、58％の人に保険料の納付義務があります。
この58％の人のうち68％の人が保険料を納めているとのことです。
58％×68％の計算により、全体の40％の人しか国民年金保険料を納めていないという計算になります。

厚労省が発表する納付率は免除・猶予されている人を対象から除いて計算した「68％」です。
私は、それをも含めた実質的な数字の「40％」で発表すべきと思います。

それにしても、実質的な保険料納付率が4割なのであれば、保険料を納めてもらう努力が一層必要なのではないでしょうか？

少しでもハラスメントを無くすためのお話しです。
6月21日の日経夕刊からご紹介します。

人員配置、慎重さ不可欠

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ハラスメントの撲滅には、加害者を生み出さない職場づくりが必要だ。

クオレ・シー・キューブの西本さんは「人事の見立てが引き金になることもある」と指摘。一例としてマネジメント能力が十分でない人の登用を挙げる。「管理職を重荷に感じる人は他罰的に振る舞ったり、自分を大きく見せようとしたりする。部下の目にそれらは問題行動と映る」

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ハラスメントに関して、その行為をする側（加害者）を少しでも無くすためには、人事配置の見立てが大切なんですね。

記事にあるように、管理職で自分を大きく見せようとする人は多いですよね。
私自身も、はじめて管理職を任された際は、そうだったかもしれません…。

部下をはじめとした周りの人に自然体で接することができればいいのでしょう。
だけど、管理職になるとついつい気合いが入ってしまうと言いますか…。
そういう人は、ある意味、責任感が強いのでしょうね。

そうならないためには、管理職自身に気づきを与える研修などが必要です。
中小企業では、そのような研修を行うことは難しいかもしれません。
せめて、登用時にはその上司が面談で管理職としての心構えぐらいは説いておくべきですね。

禁煙を促すことは、健康経営の一環ですよね。
6月28日の日経朝刊からご紹介します。

ライオン、来年から就業中禁煙へ　治療費を全額補助

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ライオンは2020年1月から国内全ての従業員を対象に就業時間内を禁煙にする。まず東京都墨田区にある本社の屋内に設置している喫煙ルームを7月から撤去し、国内の事業所や工場で段階的に進めていく。社員の健康を維持し、受動喫煙を防ぐ狙いで、従業員の喫煙率を18年時点から8ポイント低い15%にすることを目指す。

ここまで

「就業時間内を禁煙にする」って当然でしょう。
就業時間内における喫煙ルームまでの往復、そして煙草を吸っている時間そのものはサボっているのと同視されても致し方ないと思います。
なんて軽く申しましたけど、私もかつては同じようなことをやっていました。

煙草をやめて約10年になります。
今考えると、就業時間中に煙草を吸いに行って、残業時間はきっちりとつけていましたから、申し訳ないことをしたと思っています。

記事にある趣旨は、そういった生産性云々ではなく、社員の健康を守るため。
特に、受動喫煙はたまったものではないでしょうね。

今後は、募集・採用の段階で「非喫煙者に限る」なんて条件が付す会社が多くなってくるかもしれないですね。

昨年度の労働相談の統計が発表されました。
6月27日の日経朝刊からご紹介します。

昨年度の労働相談 パワハラ最多8万件　14%増で7年連続

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厚生労働省は26日、労働者と企業のトラブルを裁判に持ち込まずに迅速に解決する「個別労働紛争解決制度」の2018年度の利用状況を公表した。全体の労働相談件数は26万6535件と前年度比5.3%増で過去最多。内訳は、パワーハラスメントを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談が同14.9%増の8万2797件で7年連続で最も多かった。

厚労省労働紛争処理業務室は「パワハラの社会的関心が高まっており、相談が増えている」としている。

「バカ、クズなど暴言を日常的に受けている」「先輩から『早く辞めてほしい』と言われ、上司は見て見ぬふりをしている」といった相談が寄せられた。

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労働基準監督署には「総合労働相談コーナー」というブースがあります。

労基法違反はもとより、それ以外の「パワハラされて困っています」「会社を辞めたいけど辞めさせてくれないんです」「会社からクビだ！と言われたんですけど」などの相談に乗ってもらえます。

その相談件数は、昨年度もパワハラが1位。
14.9％も増加しているのですから、物凄い勢いです。

厚労省のコメントの通り、関心が高まっているのですね。

私は、社会保険労務士会で電話相談のお仕事をしています。
この相談窓口では、パワハラの相談はそんなに多くない気がします。
どちらかというと、「傷病手当金がもらえるか？」とか、「社会保険の被扶養者になれるか？」などといった社会保険に絡むご相談が多いです。

世の中には、困ったことに対する相談窓口が多数あります。
上手く使い分けて、役に立つ情報を得てください。