Q1：
先日、採用面接を実施し、採用内定を出しました。採用内定の法的性格はどのようなものですか？

A1：
「採用内定者」は、「採用予定者」と「採用決定者」の2種類に分けられます。
この両者は法律上における地位が大きく異なりますので、内定者がどちらの立場にあるのか、注意する必要があります。

「採用予定者」とは、単に「採用する予定である」「採用の内定である」ということのみを本人に通知している場合です。つまり、後日、何らかの正式決定があることが予定されています。

一方、「採用決定者」とは、必要書類の提出や入社日の通知、入社前教育の開始等、会社の「採用確定の意思表示」と認められる行為があるものをいい、これにより労働契約（一般に「始期付解約権留保付労働契約」といいます）の成立があったと解されます。

Q2：
内定を出した社員に対して、内定取消しをすることはできますか？

A2：
A1でお答えした「採用予定者」の場合、労働契約が成立していないので「労働契約の解除」には該当しません。ただし、その解約が不当であれば、会社は予約契約の不当破棄という民法上の不法行為としての損害賠償責任を負う可能性があります。

一方で、「採用決定者」の場合、採用内定通知書または誓約書に記載されている採用内定取消し事由が生じた場合は解約できる旨の合意をしたこととなります。

たとえば、健康異常の発生とか、犯罪行為を犯しての逮捕、起訴があったとか、新卒の場合で卒業ができなかったとかという場合です。

このような事実があっても、裁判所は「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」としています

つまり、採用内定当時知っていれば「採用しなかった」と言えるような、重大な事由でなければ内定取消しはできません。

他方、事業規模の縮小による内定取消しは、整理解雇の法理に準じて判断されます。

このように、採用内定の取消しは、実際の就業前の取消しであるにもかかわらず、特に新卒社員の内定取消しの場合は受ける不利益が大きいことから、裁判所は比較的厳しい態度を取っていると言われています。